为什么人力资本投资的最优时间

A. 人力资本投资因素

人力资本投资决策中的因素

简单的模型能反映问题的实质，却容易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。
在传统的经济理论中,人力资本投资风险较少被论及。但事实上,有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回报不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回报相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的,一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性, 人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。
这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。（尽管在有关研究中有关于风险与不确定性的区别的描述，但在本文中为了简洁起见，统称为风险。）
（一）、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回报的不确定因素。
1．未来人力资本市场供需变化
假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回报，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益（投资收益减去投资成本后的值）的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。如果太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，如果只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。
2．市场分割
Yuming Fu 和 Stuart Gabriel研究得出结论：教育投资在私人部门（单位）的回报要高于在国有单位的回报。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，如果就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回报中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。
此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。
（二）、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回报率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、兴趣等。这些因素使教育回报的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：
1.自身认识的不确定性：
个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者（即潜在的学生）对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项（如课程、专业等）。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成学科（毕业）后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。Adam Smith早在1776年就清醒地认识到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但如果送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5。”
2.生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期,随着年龄的增长,人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。
此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入（总时间=受教育时间+工作时间+用于消费的时间）、机会成本、经验等。
总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。

B. 人力资本投资有哪些特征

人力资本投资的特点:
第一，人力资本投资的影响因素较多。人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。
第二，人力资本投资具有多元性。人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。在传统计划经济体制下，我国形成人力资本的基础途径??教育的投资者主要是政府；计划经济体制向市场经济体制转轨后，高等教育的投资者开始转向个人，但政府还继续承担义务教育的投资；同时，人力资本再投资，诸如在职技能和专业培训等，其投资主体由企业担当。所以，人力资本投资者包括个人，企业和政府等，是多元的。
第三，人力资本投资者与投资对象交织。人力资本载体自己是天然的投资者，即人力资本载体自身要投入智力、体力、精力、时间等，但是，同时又是被投资者的对象，所以，投资者与投资对象集中于承载者一身，这一点与物质资本投资有着显着的区别。
第四，人力资本投资含有非物质形态的投入，即时间投入。人力资本是一种时间密集型的资本，所以时间也就自然成为人力资本投资的投入资源。对于大多数人力资本投资来说，都需要很长时间，有些投资需要几年，甚至十几年或几十年的时间。人力资本投资的时间成本受时期和地域的影响，时期不同，地点不同，时间成本也不同，部分人力资本投资，如迁移与流动，其时间成本就较少除此之外，绝大多数的时间投资成本都比较高。

C. 人力资本投资的特点是什么

人力资本投资的特点:第一，人力资本投资的影响因素较多。人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

第二，人力资本投资具有多元性。人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。在传统计划经济体制下，我国形成人力资本的基础途径??教育的投资者主要是政府；计划经济体制向市场经济体制转轨后，高等教育的投资者开始转向个人，但政府还继续承担义务教育的投资；同时，人力资本再投资，诸如在职技能和专业培训等，其投资主体由企业担当。所以，人力资本投资者包括个人，企业和政府等，是多元的。

第三，人力资本投资者与投资对象交织。人力资本载体自己是天然的投资者，即人力资本载体自身要投入智力、体力、精力、时间等，但是，同时又是被投资者的对象，所以，投资者与投资对象集中于承载者一身，这一点与物质资本投资有着显着的区别。

第四，人力资本投资含有非物质形态的投入，即时间投入。人力资本是一种时间密集型的资本，所以时间也就自然成为人力资本投资的投入资源。对于大多数人力资本投资来说，都需要很长时间，有些投资需要几年，甚至十几年或几十年的时间。人力资本投资的时间成本受时期和地域的影响，时期不同，地点不同，时间成本也不同，部分人力资本投资，如迁移与流动，其时间成本就较少除此之外，绝大多数的时间投资成本都比较高。

第五，人力资本投资具有相继性。由于人力资本投资需要花费的时间较长，所以呈现出明显的阶段上的相继性，即后期投资必须以先前的投资为基础或前提条件。严格意义上说，人力资本投资是由几个阶段相继完成的，典型的如小学教育、初中教育、高中教育（包括中等专业教育）和高等教育，全部教育过程有着明显的阶段性及其相继性。人力资本投资的相继性特点，使人力资本投资主体复杂化了。一般情况下，小学和中学教育是义务教育，投资主体是政府。作为福利性投资，政府放弃投资所形成的人力资本产权：高中教育和高等教育投资主体是个人（包括家庭成员）或企业，根据投资主体的构成，或者个人拥有全部人力资本产权，或者多元投资者对产权共同分享；人力资本进入企业或接受企业培训后，作为功利性投资，新增的人力资本产权应归属于企业所有。

从人力资本的形成过程看，福利性投资通常为功利性投资奠定了重要的基础，功利性投资是建立在福利性投资基础之上的，没有福利性投资也就没有功利性投资。先期的福利性投资演变为后期的功利性投资，进而形成专用性人力资本，人力资本承载着具有了普遍性和专用性人力资本。

对策

针对以上问题，我们要想以工业化和市场经济的后来者身份赶超先行者，迎接经济全球化和知识经济的挑战，就必须充分发挥人力资本在经济增长中的作用，为此提出以下建议：

第一，加强教育投入，改善不合理的教育投资体制，建设终身教育体系。

由于人力资本是一种稀缺资源，要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用。因此，必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题，各级政府除了应继续加大对教育的财政支出外，还应广开筹资渠道，真正形成一个以国家办学为主体，多种力量共同办学的教育新体制。同时还应看到，由于人力资本存量不可能是由一次性投资而形成的（无法毕其功于一役），是不断进行多次投资的结果，所以必须不断地劳动者进行再教育和培训，加快社会化终身教育，建设终身教育体系，构筑学习型社会。这些工作主要涉及：（1）、根据社会发展进程，通过正规的教育体系进行有层次有系统的培养开发；（2）、通过用人单位或人才资源开发机构，适时地进行实用性、短期性的技能开发；（3）、通过各类继续教育网络，进行更新知识及技能，适应未来需要的后续开发。客观上，由于积累人力资本过程中的投资具有时滞性，在一定时间内可能只有投入而没有产出，因此对于这样一种战略性投资必须克服短期化行为，要作长远打算，制定好相应的人力资本开发战略规划，营造尊师重教、求知好学的社会氛围。

面对下个世纪的发展，以及产业结构调整和企业工作内容的变化，加强职工教育培训是企业进行有效准备的最重要领域。随着社会的快速发展，技术不合格的劳动力将会逐渐被淘汰。因此与现代企业发展相配套的必须是全面强化企业的职工培训，把岗位培训放在现代企业生存和发展的重要位置。强化教育培训应抓住两点：一是职业技术教育培训要力求达到正规化、实用化、优质化；二是要注意加强对人的社会教育、创造教育、生涯教育与适应性教育，全面提高劳动者的素质。

首先，要大力发展国民教育

发展国民教育是人力资本生成和发展的基础。社会生产的实践表明，劳动生产率的高低与劳动者文化程度的高低呈正相关关系。在人力资本投资中，教育投资是最重要的投资，是形成人力资本最基本的途径。教育投资是指各机构部门为改善人力资源的受教育程度所进行的投资总额。人力资本中的教育投资是指劳动力人口所负担的总教育成本，它包括学校教育成本和学生所放弃的收入。教育投资是一种对人力资本的长期投资。教育投资种类有：普通教育投资、成人教育投资、社会教育投资等。教育投资与生产性投资，尤其是流动性生产性投资不同，教育是一种长期性投资。目前，世界各国，尤其是发达国家为了取得经济发展的优势，将大力发展国民教育作为其最重要的政策和措施。教育是增加社会人力资本的基础产业，国民受教育的程度标志着一个国家发达的程度。教育的长期任务是全面提升国民综合素质，变人口负担为智力财富；教育的近期目标则是培养社会所需要的各种专门人才。我国作为发展中的社会主义市场经济国家，发展国民教育的任务非常艰巨。长期以来，我国的教育投资基本上属于政府行为，投资来源面狭小，投入严重不足，造成我国人口总体素质不高，劳动者文化程度偏低的国情。今后我们进一步深化教育体制改革，改善高等教育的模式，以适应知识经济的发展要求；要加强中小学生科学知识和技能的教育，变“应试”教育为素质教育，培养中小学生的思考、创新和动手能力；大力开展科普宣传和教育，鼓励发展各种职业学校、成人教育及各类业余学校；制定相关的政策和措施，积极鼓励和提倡民办教育的发展，大力吸收企业、民间、国外投资基金等多种来源的资金，调动社会各方面办学的积极性。国家和地方政府应加大教育财政支出，逐步改善教育经费短缺的局面。

其次，发展终身教育和职业培训

社会经济的高速发展，使得学校正规教育越来越显示出其局限性的特征，这种教育已无法满足日益增长的各种教育需求。近年来，发达国家和一些发展中国家已将发展终身教育作为其教育、教学改革的重要内容，并渐成一种趋势。终身教育的目标是：改革教育及其体系，将阶段性的学历教育和学习，变为终身教育和学习，这样，劳动者在自己的一生中的任何时候都可以自由地选择继续学习、进修的机会，并且这种学习的成果可以得到社会的承认与评价。实行终身教育是人力资本实现有效增值的重要手段，终身教育中的岗位，职业培训是使劳动者为满足工作中知识、技能的更新而不断接受新的培训，从而提高其智能和体能的重要途径。企事业单位的劳动者可以根据工作的需要，进行定期岗位职业培训。培训的形式主要有各种级别的部门、企业、学校或社会单独组织或联合举办的各种在职培训班、科技推广项目班等。劳动力再培训投资是人力资本投资的重要组成部分，按其性质而言，这种投资旨在不断提高在职职工的劳动生产率，尽管这种投资必须保持经常性，但其仍是短期性的。

第二，控制人口数量，提高人口质量

人口是形成人力资本的基础。人口增长过快，会使大量的人力资源出现闲置而不能得到充分、有效地利用，同时也不同程度地降低了人力资本投资的平均水平，制约了国民素质的整体水平，甚至造成人力资本的相对不足。因此，在控制人口数量、提高人口质量，尤其是提高劳动力的教育水平和科技水平，不论是对发达中国家还是发展中的国家而言，都是至关重要的。许多国家为改善和提高人口质量纷纷在教育、医疗、就业等方面制定了一系列的相关优惠政策，以确保其在人口总量基本稳定的过程中，实现国民整体素质的不断提高。

第三，改善人口健康和营养状况，提高劳动者健康水平

进行全民卫生健康教育，改善和增强劳动者的营养和健康状况，这是国家有效增加人力资本存量的重要保障，要将其作为一项基本的国策长期坚持下去。劳动者良好的健康状况是社会人力资本的重要组成部分，也是人力资本实现保值和增值的重要保证。我们要把对劳动者的卫生健康投资作为一种生产性投入，纳入国家和地方政府的议事日程，不断提高劳动者的健康水平，不断改善医疗、卫生、保健服务体系，为全面提升人力资本的质量打下良好的基础，以增强综合国力和国际竞争能力。

第四，建立完善统一的劳动力市场。

必须尽快消除劳动力市场的二元分割状态，以促进劳动力的自由流动。有人担心，劳动力市场的更加开放会引起农村人口大量涌入，土地无人耕种。但是人力资本理论告诉我们，即使是开放城乡劳动力移民，也依然会有足够的劳动力留在农村。同时，在户籍制度、人才引进政策等众多方面可以进行大胆的改革，以刺激人力资本的流动。

第五，建立起良好的人力资本激励机制。

人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别，它只属于个人，与其所有者不能分离，这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”，非“激励”难以调度，因此对人力资本所有者，要将激励政策落到实出，从分配制度入手，按效率优先的原则，建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。一方面，永许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。不应限定比例过低，也不要规定上限（只能30%多），而是按其价值、市场前景、风险程度等因素合理确定；另一方面，对优秀的企业家、经理也要根据其业绩使其合理参与企业的收益分配。加上年功工资制和股权授予制等等措施，取消对于人力资本也实行60岁退休的官本位制度，改变企业家能上不能下的现状，一定能充分发挥其积极性。

D. 为什么投资“人力资本”才能一本万利

时下流行一句话：“二十一世纪最缺的是什么？答：人才。”

似乎人才这个词在时代发展的任何阶段都很受人们重视。但是何谓人才？这的确是一个很值得我们研究的问题。

人力资本其实说白了就是人的知识和能力的结合体。知识的整合和能力的提高，不仅可以有效地提高自己，还可以提高生产率，从而提高了企业的效率。现代企业都打着“以人为本”的旗号，并不是因为公司想笼络员工收买人心，而是因为企业已经逐渐发现：人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的。许多公司更是意识到，人力资本就是企业创新的源泉，是企业长青的血液，是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。然而，我国企业人力资本的现状却令人堪忧。

占全国财务软件市场1/3的用友财务软件公司，可以说是相当有实力的公司了，但该公司每年竟有8％的人才流失。他们公司的总经理王文京曾表示：最近几年，每年都有700多人前来应聘，但技术水平比较高的却不多。中软总公司每年也要流失20名左右技术骨干。一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的流动更是像洪水一样势不可挡。他们的离去不仅卷走了企业的核心商业秘密，包括客户、贷款关系及企业赖以生存的技术等，还给企业造成了巨大的经济损失。中国企业更是面临一个问题：大部分人才开始流向外企和私企。据统计，近年来外资企业、私营企业的中高级技术人员、管理人员和技工有70％以上都 是来自国有企业。而且外资企业每年还要从中关村挖走200名左右的人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养的有丰富经验的高级技术人才或管理人才。

有一则报道上这样说：“新世纪伊始，中国正逐步继日本和‘亚洲四小龙’之后成为新的‘世界的工厂’——第一生产大国。现在，据统计全球将近有一半左右的工业品都是在中国制造的。同时，庞大的人口和飞速发展的经济相结合，催生出了巨量的第三产业服务经济。我国已经拥有了大量世界最先进的硬件设备环境。但在这些成就面前我们不能忽视的一点是：质量、成本、效率、效益等方面的整体差距依然十分巨大：平均每个劳动者创造的GDP，仅及发达国家的2%～4%；从劳动生产率来看，我国机械工业人均仅相当于日本的1/11，电子工业相当于日本的1/13；产品质量档次偏低，被迫走廉价路线，平均合格率只有70%，不合格产品损失每年高达2000亿元，还未包括被“反倾销”所造成的呈指数级狂升趋势的巨额损失；企业发生的事故，80%以上是因为管理不善和员工技能不高造成的。”

这些数据充分说明一个问题：中国人才市场上极度缺乏高素质、高技能的人才！俗话说得好：“人往高处走，水往低处流。”人才也是一样的，有能力的人都向着更好的前程去了，没有能力的人才停留在现状中。而这给中国在工业化与服务业大发展的过程中带来了很多问题，当然，缺少人才是最关键的。

企业想要往大发展必然要进行管理，而进行管理要解决的就是人才的问题，所以培养人才，在人才上投资才能让企业越做越大。

目前在我国的第二、第三产业人才领域，技术人员、专业人员占职工总数比例都很低，那么高级的生产运营管理人员所占比例就更低了。

在数量严重不足的同时，能力也相对比较低下。越来越多的企业经过实践，已经认识到了公司对人力资本的投资是一本万利的，因而越来越多的专业人士将学习作为事业成功的捷径。进而，他们也逐渐认识到：在 管理培训方面的“四两软投入”完全可以在企业绩效与个人发展方面收获“千金硬产出”。

1998年，胡锦涛同志曾讲过：“一个有远见的民族，总是把关注的目光投向青年，一个有远见的政党，总是把青年看作推动历史发展和社会前进的重要力量。”这段话清楚地表达了青年一代在整个国家，或者说在国家的未来中所占的重要地位，也暗示了之后的竞争是人才的竞争。

总体来说，我们青年人面临一个很好的发展机会，因为中国经济在腾飞，中国在经历社会转型，中国在迅速崛起。而我们青年人就是“崛起的一代”，我们应该比以往任何时候都有更多的发展机会。也就是说我们将面临着各种挑战，包括竞争的挑战、健康的挑战以及其他各方面的挑战。我们如何使得机遇大于挑战，将挑战转化为我们的发展机遇，就应该提高人力资本投入，也就是进行人力资本的投资。不管是针对企业还是个人，“对人力资本的投资就是一本万利的事情”这个观点已经得到了很多人的认可。

在国家意识到人才的重要性并对青年投资的同时，我们自己也要对自己进行人力资本投资。比如参加函授班、业余技术培训班等等。说得直白一些就是：如果你想升职想加薪的话，就要勤奋一点，把自己的时间好好地利用起来，一个聪明的决定可以受用一生。

面对着巨量的劳动力资源及其结构性的素质与技能缺欠，政府、企业、事业单位都迫切需要快速培训出大批合格的高素质、高技能的人才，把人力资源的“素质技能瓶颈”打破。成百上千倍的薪酬收入差距，让大众别无选择地投巨资于终身学习以努力维持和提升自身的“人力资本”（Human Capital），不持续“充电”=不断被“折旧”。

从上面的论述我们不难总结出这样的结论：无论是国家、企业，还是个人都应该把“二十一世纪是人才的竞争”这句话放到心上。毕竟， 俗话说“技多不压身”。一个人多掌握几门技术、多学一些知识，先不说会增加自己的知识，提升自己的能力，就是在个人内涵上也会增加不少。

而对于企业来讲，越来越多的世界知名企业的做法正在告诉我们这样一个道理：对于企业来讲，最小的投资策略就是对于人才的培养。实际情况也证明：那些注重对员工进行培养的公司取得的利润最大、发展得也最快。

E. 什么是劳动供给的生命周期理论

生命周期与动态的劳动力供给模型
（一）生命周期
生命周期系指与就业相关的人生各重要阶段，也称为劳动力供给的生命周期。
在人生的不同时期，人们参与社会劳动的生产率，即市场生产率（工资）是不同的。
讨论：
为什么
65
岁以后人们很少从事市场工作？
（
1
）人们实际工资率的生命周期模式是一个典型的倒
U
形，实际工资率从生命周期的中期到后期迅速上升后下降，因为人们拥有的技术已经过时，并且在职培训减少。
（
2
）实际工资因为经济增长在长期是上升的。
所以，一个人市场工作年限结束后，机会成本最低，在退休后选择更多的闲暇时间就是考虑收入效应后的理性反应。
与历史相比，人们的生命周期发生显着的变化。
（二）在生命周期不同阶段的劳动力供给决策分析
1
、选择就业的年龄出现向后推移的倾向
人力资本投资的最优时间是在一个人生命周期的早期，因为：
（
1
）由于一个人年轻，因此将时间资源用来投资教育的机会成本是最低的。从经济的视角看是合理的。
（
2
）在一个人的生命周期中，其投资于教育的时间越早，则教育投资的收益率就越大。
2
、就业年龄向后推移是有条件的
（
1
）这种推移是有极限的。因为人们接受教育活动最终要与有酬的市场劳动联系在一起，接受学历教育的活动总有终结之日，接下来就是就业。
（
2
）学历教育的发展要受到社会、经济的制约。大学入学率并不是永远都是增长。
3
、对于为什么读大学，从经济学的角度考察有两种观念：一种是把大学教育看做人力资本投资，另一种是把大学教育看做消费。
讨论：
根据你自己的受教育经历及未来的预期收入及发展态势，从经济学的角度分析，选择读大学的决策是否合理？
（三）就业与转换工作决策
跳槽的决策
长期来看，预期效用超过现在效用才会作出决策。
决策过程
1
、确定预期效用：期望总工资收入
（
1
）劳动者选择就业单位，既顾及当前的劳动条件，又考虑未来的预期收入。
（
2
）未来各期期望工资收入除以现在的贴现率后得到的数值之和称为期望工资收入现值。
（
3
）期望工资总额与企业的未来发展共同受到企业薪酬体系的影响。
2
、核算成本：信息的影响
（
1
）劳动力市场非均质，异质劳动力与异质雇用机会并存的情况下，调节供需的信息有很大的作用。
（
2
）收集信息需要成本，从收集信息到认识市场工资率的动态分布，发现边际收入随信息的增加而递减。
（
3
）信息的不完整性是影响工作转换决策的另一个重要因素。
（四）退休决策
影响实际退休时间决策的因素除了个人或家庭的财富积累程度和工作兴趣之外，主要有养老金制度、社会经济环境、个人生理条件等三个方面。
二、结婚、育儿决策
结婚与生育年龄的变化呈现一种逐渐后推趋势。
（一）家庭经济行为分析
支出：消费和投资，包括购买产品和劳务、人力资本投资
收入：就业
从家庭生产函数可以对婚姻及其养育子女的经济性决策。
（二）婚姻决策
收益成本分析
（三）养育子女的决策
1
、养育子女的经济分析
子女既是消费又是投资，进行成本收益分析才作出决策。
当然，养育子女可以给父母带来满足感，并可从子女那里获得满意的收入，而拥有子女的费用则是养育孩子所需费用和耗费时间的机会成本之后。实际生活中，因家庭而会有不同。
在发达国家有不少父母既不希望从子女那里获得收入，也不再那么重视孩子的继承功能，而是把子女看作提高父母效应的耐用消费品来对待。

F. 简述人力资本投资的重要性

随着新经济的兴起,人对经济发展的贡献越来越大,人们认识到人力也是一种资本。随着时间的推移,人力资本的作用越来越大,人力资本将是任何经济实体中最重要的资本,无论是企业还是国家,都要为人才创造成长的环境,使人的潜能得到充分发挥,使人力资源最大限度地转化为人力资本,并大力提升我国的人力资本。

G. 人力资本投资的最优时间是(劳动经济学知识)

上学时期

H. 劳动供给的生命周期理论有哪些主要观点

生命周期评价的定义较多，目前具有代表性的有以下三种：

生命周期评价是一个评价与产品、工艺或行动相关的环境负荷的客观过程，它通过识别和量化能源与材料使用和环境排放，评价这些能源与材料使用和环境排放的影响，并评估和实施影响环境改善的机会。

该评价涉及产品、工艺或活动的整个生命周期，包括原材料提取和加工，生产、运输和分配，使用、再使用和维护，再循环以及最终处置（国际环境毒理学和化学学会）。

生命周期评价是评价一个产品系统生命周期整个阶段，从原材料的提取和加工，到产品生产、包装、市场营销、使用、再使用和产品维护，直至再循环和最终废物处置的环境影响的工具（联合国环境规划署）。

生命周期评价是对一个产品系统的生命周期中输入、输出及其潜在环境影响的汇编和评价（国际标准化组织）。

上述的定义都是围绕着产品对环境的影响评价而作出的。这与该思想在环境领域得到广泛应用有很大关系。从更大范围来看，该定义还有些狭窄，为了让更多的领域接受这个概念，其内涵应该进一步扩大。

着者将其定义为：生命周期评价就是对某物从产生到消亡以及消亡后所产生的效应进行全过程的评价。

(8)为什么人力资本投资的最优时间扩展阅读：

综观生命周期评价历程，其发展可以分为三个阶段。

（1） 起步阶段

20世纪70年代初期，该研究主要集中在包装废弃物问题上，如美国中西部研究所（MidwestRe－searchInstitute，简称MRI）对可口可乐公司的饮料包装瓶进行评价研究，该研究试图从原材料采掘到废弃物最终处置，进行了全过程的跟踪与定量研究，揭开了生命周期评价的序幕。

（2） 探索阶段

20世纪70年代中期，生命周期评价的研究引起重视，一些学者、科研机构和政府投入了一定的人力、物力开展研究工作。在此阶段，研究的焦点是能源问题和固体废气物方面。，欧洲、美国一些研究和咨询机构依据相关的思想，探索了有关废物管理的方法，研究污染物排放、资源消耗等潜在影响，推动了LCA向前发展。

（3） 发展成熟阶段

由于环境问题的日益严重，不仅影响经济的发展，而且威胁人类的生存，人们的环境意识普遍高涨，生命周期评价获得了前所未有的发展的机遇。1990年8月，国际环境毒理学和化学学会（SE－TAC）举办首期有关生命周期评价的国际研讨会，提出了“生命周期评价”的概念，成立了LCA顾问组，负责LCA方法论和应用方面的研究

I. 人力资本投资的特征

(1)人力资本投资的连续性、动态性
与投资于工程建设相仿，人力资本投资亦必须连续进行。马克思认为：t。如果工程不继续进行，已经在生产上消费掉的生产资料和劳力，就会自白地耗费。即使以后工程恢复了，它在这段间歇时间里也会不断损坏。②人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一个人在完成一定的正规教育之后进入社会从事生产劳动，要接受各种在职培训，退出劳动过程还要参与多种继续教育。‘不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资，中断即是人力资本的贬值。从时间跨度上讲，人力资本投资要贯穿于人的一生，此即人力资本的长期性。另外，纵观人生，不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等是不同的，人力资本投资并非一成不变，它是一个不断发展、不断升华的动态过程。在这个过程中，人力资源逐步地适应社会化大生产的要求，适应高科技发展的要求，适应各种环境变化的要求，最终带来生产的提高、社会的进步。
(2)人力资本投资主体与客体具有同一性
就个人而言，当个人为实际的人力资本投资者时，他是在进行自我投资，表现为投资主体与客体的高度同一性。当他人(如国家、社会团体、企业)进行人力资本投资时，投资客体本人实际上也是投资者，因为他(她)至少需要投入自己的时间、精力和劳动。这是另外一种形式的投资。倘若投
资客体本人没有自身时间、体力与脑力劳动的付出，他人为投资主体所进行的投资活动便会中断、失效。因此，发生在个人身上的人力资本投资，存在投资主体与客体的同一性。
(3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性
投资者进行投资活动的目的之一就是获取收益，“谁投资，谁收益”，这是市场经济的规则。但是，由于人力资本是一种无形资本，它潜藏于人体之中，与人体具有不可剥离性，只有通过对其载体一人进行投资，方可获得。因此，人力资本投资的获益者往往是个体之人，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。再者，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。
(4)人力资本投资收益形式多样
物质资本投资收益形式一般表现为物质产品产出、服务产出及其折合的价值产出，生产力水平的提高，以及社会物质财富的增加等。人力资本投资收益，除了表现为上述形式之外，还表现为人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展，人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的提高和人类社会的进步等多种形式。

J. 人力资本投资收益具有差异性

人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。由于人力资本总是具有正的外部效果，投资者并不能完全享受到投资带来的全部收益，其中有很大数量的收益流出投资主体收益范围之外，为不同层次的社会成员所共享。人力资本投资与收益主体不对称、不一致的现象，促使我们在进行人力资本成本收益分析时，往往分开来考察，即考察人力资本的私人收益率和社会收益率。

(一)私人收益与私人收益率

私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。

(二)社会收益与社会收益率

1．社会收益的含义

社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。通常，外部收益者可以分为以下几类：

(1)近邻效应或地域关联收益。收入再分配过程将会使人力资本投资收益在不同收人者之间发生收入流动。一个穷人和诺贝尔出生在同一城市、同一街道，就读于同一学校，可能会发生无形资产共享：如旅游者增加导致的旅游业收入增加，容易受到社会媒体的关注；良好的示范作用将会使孩子更勤奋等，这些都是因近邻效应而产生的社会收益。

(2)收益的职业关联。生产过程是团体努力的结果，劳动者的人力资本投资对其他人的生产率、经济机会产生正面影响。这种收益的相互关联效应会使人力资本投资产生外溢收益。创新性人才往往关乎一个企业的命运，一损俱损，一荣俱荣。比尔•盖茨引发的产业革命虽然获得了丰厚的私人回报，但他创造的产业就业机会、经济增长率和生产效率的提高使社会收益大大增加，相比之下，私人收益与社会收益的比例是极不相称的。

(3)社会收益。基础性教育、基础科研性的人力资本投资会波及社会的方方面面，全社会都分享这方面的收益。全社会收益的典型例子是受教育者的读写能力。

社会收益也可以从时间角度来理解。家庭人力资本投资不仅直接受益于现在，它所形成的人力资本投资偏好会进一步促进人力资本投资；同时，高收入家庭会有更多的资源用于下一代人力资本投资，从而出现了跨时外部性或动态外部性；从社会角度看，也会出现类似的代际收益外溢现象。

2．社会收益率的计算

社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，这里社会收益等于总收益减去私人收益。社会总收益一般也用收入来计算，只是不需扣除税收因素。

影响社会收益率变动的因素有以下三类：①投资成本与收益的大小及其变动关系。②宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。当发生通货膨胀时，名义的社会收益会大于实际收益；失业率上升影响国民收入总体产出；税收水平变动会导致私人收益分配与社会收益分配的比例变化。

人力资本投资类型不同，其收益率是不一致的，如基础教育的社会收益率大予高等教育和专业培训收益率；基础科研的社会收益率往往大于企业人力资本投资收益率。

(三)人力资本投资收益率变化规律

1．投资和收益之间的替代与互补关系

不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补。这两种关系决定了投资的收益状况。

(1)收益替代。如果投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降，我们就称之为是互相替代的。人力资本投资中有多种替代关系，放弃眼前效用进行人力资本投资时，产生了人力资本投资与消费的替代；当投资在物质资本和人力资本之间进行选择时，两者之问也是一种互相替代关系。

人力资本投资替代大多发生在竞争性领域。在劳动力市场上，当有过多的人力资本供给发生时，会强迫人力资本的私人收益率下降，但对企业来说，可能导致利润上升；同样，过多的人力资本是放弃了早期物质资本投资的结果，这使资本市场供给减少，资本变得相对稀缺•资本收益增加。

(2)收益互补。如果一方收益是另一方投资收益上升的结果，则称其为是收益互补的。例如，接受高等教育的人才只有在初等教育投资大量增加时，才会导致收益上升；同样，只有足够的高等教育，才会使初等教育质量提高。这种相互依存的投资现象被称为网络外部性。网络外部性典型的例子是电话系统。当只有一部电话时，无任何用处。当电话数目增加时，消费者通话机会增加，由于规模效应，会导致平均成本下降，消费者消费价格下降，用户规模扩大导致厂商的产品进入和创新，消费者选择范围扩大，收益进一步提高，这进一步导致消费，消费导致进一步投资，网络规模越来越大。人力资本投资存在类似现象。

2．人力资本投资的内生收益率递减规律

随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律。人力资本投资并不是越多越好，它应有一个最优的投资与积累规模。早期人们认为，教育投资是收益率递增的，但后来许多现象促成了人们对人力资本投资的重新认识，并通过实证分析，确实发现了人力资本投资有收益率递减的规律。人力资本投资报酬递减，一般有三方面原因：

(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。

(2)边际教育成本的快速增长。以人力资本投资的最典型形式——教育为例，目前世界各国的普遍趋势是：个人承担投资成本的比例随教育年限上升而上升。同时，到一定阶段后，接受教育而放弃的时间的边际生产力也在上升(机会成本)，导致了人力资本投资收益率的下降。

(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。给定预期寿命，读书时问越长，人的工作年限越短，从而受益时问越短，投资收益不能得到完全回报的概率就越大，造成平均预期收益下降。

3．人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策