為什麼大學生剛畢業做管培生不好

Ⅰ 應屆生做管培生好嗎

我們所說的管培生，是管理培訓生的簡稱。最初的管培生項目出現在一些跨國企業中，並不像現在這么多樣與復雜，其培養方案的目標，就是為了企業「培養未來的領導者」。那麼應屆生做管培生好嗎？下面就和小編一起去看一下吧！

一般應屆生做管培生好嗎

1應屆生做管培生好嗎
管培生是優勝劣汰。如果畢業生想要找一個穩定的工作，在一個領域持續的工作，不建議選擇這種工作。

如果你渴望挑戰，喜歡冒險，即時在人群中，也有信心做最閃耀的那一個，那麼你可以嘗試。但是要選擇正規的大公司，不要輕易選擇小公司管培生計劃，以免上當。

大多是銷售類職位。銷售類職位本身的要求並不高，沒有專業要求，有一張會說的嘴就行。大學生又是好學的群體，簡單培訓即可上崗。用「管培」來吸引學生最好不過了。

2怎樣挑選管培生項目
輪崗系統是否合理：企業對於管培生輪崗系統設計的合理程度意味著企業對於該管培生項目的重視程度。例如輪崗之後的定崗選擇，是否有較為清晰的職業路徑，是否有地區等方面的限制等。另外，還需要考慮資源分配的合理性，項目中總人數與可獲得資源的分配比例是否合理，並可以據此與行業中其他項目進行對比。

招聘人數：優質的管培生項目招聘人數一般不會很多，哪怕是世界五百強的聯合利華、寶潔等公司，每年的管培生名額只有幾十個左右，動輒招聘成百上千管培生的企業，真的需要這么多的管理層人才儲備嗎？

薪資待遇：管培生的高待遇是亮點所在，這是因為企業對於「未來管理者」的培養需要付出較大的成本，而優質的薪資待遇與福利是留住人才的基本保障，也是對於管培生重視程度的側面反映。

3管培生應具有的素質要求
事業心：就是許多外企強調的ambitions，強調事業心的原因在於公司一般希望管理培訓生經過鍛煉能成為公司的高層管理人員，但這個過程註定是辛苦且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多，如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，將很容易在這個過程中放棄。因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對於管理培訓生來說尤為重要。

快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。

領導力：對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。

表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場景等等。

英語能力：對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。

Ⅱ 大學生在校園里做管培生好嗎

好的啊。
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
管理培訓生（ManagementTrainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。

Ⅲ 應屆畢業生做管培生有出路嗎

管培生有出路。管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。

在公司，任何職能都有戰略和日常運營的區分。現在有人做，不代表企業高速擴張五年後還有足夠優秀的人做。管培生就是一個Strategic Hiring的項目，企業在招聘、培養上花大價錢和巨大的機會成本來做這個項目。

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管培生不是必須要應屆畢業生，有的企業也會招收畢業三年之內的大學生。具體是否必須為應屆生，要根據企業的招聘要求來確定。雖然管培生不是必須為應屆畢業生，但對於大多數企業來說，作為訓練對象的管培生一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。

Ⅳ 初入職場的大學生，適不適合去做管培生

管培生工作主要是管理能力要強，組織力，執行力，協調力各方面都要求比較高，一般單位都要求有過管理經驗的優先考慮。這也就要求大學生在校期間多參與社會及學生會活動，積累經驗很重要，初入職場的大學生要對自己有個清醒的認識，要有長遠發展的考慮，不要一頭盲目的進入，畢竟這是進入職場的一次選擇，也是單位的一次考驗，做好准備必須成功。

對於，初入職場的大學生，如果沒有其它更好的選擇，這條路，也是一條很鍛煉自己的路。混得好的話，在一兩年，就能有所晉升。

Ⅳ 管培生，都有哪些利與弊

最初的管培生是出現在一些跨國企業，並不像現在這樣多樣復雜。其培養計劃的目標是為企業「培養未來的領導者」。雖然如今的管培生項目門檻低了很多，但還是意味著要把這群人培養成管理層。也正是因為如此，管培生意味著比普通崗位更大的發展空間，更快的上升路徑，更高的薪資待遇。

但目前很多企業不成熟，在日常工作或培訓過程中缺乏完善的機制，往往會讓自信的畢業生開始質疑、失望甚至憤然離職。在求職中，我們通常會根據自己的專業、專業領域、性格特點和愛好來決定自己的工作意向。如果一個靦腆內向的管培生，迎來了市場部不斷擴大的職位會發生什麼？每個職業都有一個適合的人，這就是我們通常所說的「他就是吃這碗飯」。做一份自己不喜歡也不擅長的工作，會對職業發展和個人心理產生不好的影響。況且輪換時間也不短，很容易因為堅持不下去而半途而廢。

Ⅵ 為什麼管培生是坑

原因如下：

隨著今年管培生升溫，確實有一些不規范的企業甚至「掛羊頭賣狗肉」，打著管培生的名義虛假招聘，引應屆生跳坑，所以導致管培生在大家的眼中變味。

簡介：

管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern，staff和MT（實習生，職員和管培生）。

管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。

Ⅶ 管培生適不適合應屆畢業生，對此你的看法是什麼呢

我參加了當前招聘來源的校園，我已經看到了這一管理培訓。該職位被稱為「個性」，這也是公司的大多數人的新手；從表面來看，這個位置非常高，乍一看，它是一個管理位置。雖然有很多人來處理你的簡歷，但人們可以申請一些；無論是大公司還是一家小公司，校園里都有一份工作。從一邊，它也可以證明這個職位不高。管理培訓學生被稱為管理層，這是一個從我國流出的術語，這是一個外國公司培訓未來領導者，但我國很多公司都開始管理。招募學生，但實質性的工作發生了很大變化。在我們的企業中開發的打擊樂帖已成為工作的工作，也可以理解為選擇人才的方式。

Ⅷ 管培生真的是個很坑的職位嗎

不是很坑的職位，是企業人力資源戰略的一部分。對於沒有經驗的畢業生被選作管理培訓生是一個絕好的機會。你在工作的同時還可以獲得許多培訓和發展的機會。

管培生一般都是面向應屆畢業生設置的崗位。一般畢業生不太清楚自己適合做什麼，又或者企業不確定該畢業生適合做什麼，就給一個管培生的崗位，就是公司內所有可以做的職位都輪流做一遍，到最後看看哪個適合就做哪個。所以，不能說是一個坑，是一種嘗試，也是一種經驗的積累。

管培生一般會在企業不同部門、不同崗位實習，做各種各樣的崗位相應工作。

管培生在不同崗位工作了一定時間，了解了企業運作流程後，企業會再根據管培生的專長安排適合的崗位。

管培生在企業工作了一定年限後，一般會成為企業領導或部門負責人。

管培生是管理培訓生的簡稱，是外來術語，是外企特殊的人才儲備計劃，目的是為了培養企業未來領導者。

Ⅸ 管培生好不好

管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern，staff和MT（實習生，職員和管培生）。
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
1. 企業最高層的重視
實施管理培訓生制度主要是為了培養未來的高層管理人員，建立企業的長期競爭力，所以許多工作都需要公司最高層的參與。在實施的過程中，有時會遇到一些管理人員的抵制。該計劃的實施如果沒有得到公司最高層的支持和參與，是難以開展並取得真正成效的。
2. 高潛能人才的輸入
國內很多企業的管理培訓生以及類似計劃未取得很好效果的主要原因就是沒有清晰定義其未來的領導，並挑選到符合其定義的高潛能人才，而僅僅是按照學歷、專業、學校名氣等與領袖潛質關系不大的標准，挑選一些優秀但沒有領袖潛質的人才進行培養。
工作難點
由於歷史和傳統的原因，中國缺乏企業領袖，也缺乏具有領袖潛質的人才。根據我們的經驗，具備高層管理潛能的大學生通常只佔學生總數的千分之一左右，因此，招聘到高潛能畢業生不僅需要良好的領導潛能識別技術，還需要招聘人員和高層管理人員投入大量的時間和精力進行篩選。高潛能畢業生的招聘工作常成為一些企業成功實施管理培訓生制度的一個難點。
為解決這個問題，我們在國內首先創造性地將筆跡分析方法用於領導潛能的掃描。該方法具有快速、准確的特點，能起到快速篩選的作用，再結合面試、綜合角色游戲等方法進行詳細的評估，可以迅速、准確從大量的候選人中挑選出極具領袖潛質的大學畢業生。
中國每年的大學畢業生總量很大，而且，大學這座高潛能人才的富礦並未引起淘金者們足夠的重視。我們希望在協助企業招聘極具領袖潛質的畢業生方面貢獻些許微薄力量。
典型項目
典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分；培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等內容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：
1.公司是否有完整的培訓項目計劃；
2.在培訓期過後是否有較合理的後續計劃保障培訓生的持續成長；
3.是否有跨部門輪崗鍛煉機會；
4.公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；
5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；
6.工作的地點，強度等是否符合自己需要；
7.對於薪酬福利等是否滿意。
案例介紹
為了讓大家對於培訓生項目有一個基本的印象，就以百威英博的全球管理培訓生項目為例，介紹一下管理培訓生項目。在百威英博，整個項目持續3年，可以粗略的劃分為四個部分：兩星期的項目全球項目介紹（Global Introction）, 四個月的見習期（Field Training），一個月的總部培訓（HQ Training），五個月的（Field Assignment）和剩下兩年的在崗培訓期（First Job, Second Job….）。下面就簡單的介紹一個各個部分的內容。
管理培訓生
Global Introction
（2 weeks）
我自己喜歡把管理培訓生項目歸納為：「全球視野，基層經驗」在我看來全球視野包括兩個方面，一是考慮問題的時候能夠從全局著眼think big,dream big，以世界為舞台；二是大致了解各國人的思維習慣和生活方式，能夠順暢的和世界各地的同事交流。項目初始的Global Introction就是出於這樣的目的，讓每一個培訓生獲得全球視野的最佳機會。
AB Inbev的Global Introction在比利時美麗的小鎮Leuven（魯汶）舉行，共有94位管理培訓生參加，他們的故鄉遍布世界各地，巴西，韓國，俄羅斯，加拿大，阿根廷，法國……兩星期的培訓中，我們和世界各地的同齡人一起學習公司歷史，一起了解公司現狀，一起吃飯、一起party；一起在戶外拓展中摔打。
Field Training
（4 months）
在Global Introction結束後就是四個月的Field Training，兩個月的生產參觀外加兩個月的銷售參觀，目的是讓培訓生了解整個行業的基本運作情況，獲得第一手的實踐經驗並且全面的了解整個行業的概況。（我正在經歷這個階段）
HQ Visiting
（3 weeks）
了解完各個地方酒廠的運營情況後，會經歷一個月的總部實習，在這里可以總體的了解公司財務，人事，法務和並購等部門是如何支持酒廠實際運營的。
Field Assignment
（5 months）
應該說前5個月的培訓都還是知識的積累過程，從Field Assignment開始，培訓生可以選擇生產或者銷售方向，體驗第一線的工作經驗。
First Job
（12-18 months）
具備了第一線的工作經驗後，就開始了First Job階段，這時候培訓生將作為初級管理者參與到公司的運營之中。在工作12-18個月後，對於該項工作就能有一個全面的認識，這時培訓生就可以開始申請下一個工作崗位。