企業管理不好員工為什麼消極怠工
1. 管理員工消極怠工的這十大原因
導語：員工建立長期穩定的僱傭關系確實是非常困難的，因為員工有時也會很“脆弱”。作為經理，你需要傾盡所能的讓員工開心並投入到工作中。
管理員工消極怠工的這十大原因
通常問題出在老闆身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為經理讀完這篇文章，你應該盡量避開這些錯誤。好領導的秘訣是做真實可信的人，對員工誠實。
1、事無巨細的管理方式
你認為自己比員工能幹30%，所以要去干預他，花時間確認他們的工作進度、要求任何決定都上報你批准會損耗員工的鬥志、工作的熱情、自我認同感，這種損耗比你認為你能增加的30%的積極影響都多。
——Scott Berkun
你僱傭了才華橫溢的員工來幫忙打點你沒時間做或者你不懂的事情，但你又事無巨細的管理到每一個細節，甚至讓員工懷疑是不是自己在做事。
你需要記住最初為什麼要僱傭這些人，並能夠放手讓他們去做。讓員工覺得自己很沒用、沒有任何話語權會嚴重扼殺員的積極性。
2、抓著錯誤不放
不要身陷錯誤的囹圄，朝前看吧!把精力花在前進和尋找答案上。
—— Denis Waitley
沒有人願意被負面情緒環繞，試著保持積極的心態並在辦公室營造積極的環境吧。人會犯錯是正常現象，你需要學會原諒。
比起抓著錯誤不放，不如試著關注一下團隊的成功(不管這成功有多小)，這會保證他們保持積極的工作態度。
3、對建議和想法置若罔聞
如果一個想法在最初並不荒謬，那它就毫無希望。
——愛因斯坦
每一個想法都是值得稱贊的，也不是每一個都會實施。但重要的是至少要傾聽。
請讓員工確信自己對公司的`決策能夠產生作用，這讓他們覺得自己是公司的一員。
4、言而無信
誠實和正直是成功的絕對必要條件——任何一種成功都是。
——Zig Ziglar
這一是最最粗魯的一條，可以快速摧毀員工積極性。作為經理你必須所到做到言而有信，建立員工存在感的關鍵就是樹立公司和員工之間的信任。
任何一段關系如果沒有信任是無法繼續的。我的建議很簡單——保持言而有信。
5、開空頭支票
弱者不兌現承諾，強者永遠信守承諾。
——Denis Waitley
這根上一條比較相似，但這個讓我更為苦惱。沒有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神聖的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現。
6、講不合時宜的笑話
你的信譽比薪水更重要，你的尊嚴比職業更值錢。
——Ryan Freitas
我當然贊同有一個愛講笑話的酷酷的老闆讓人感到輕松，但更重要的是維持僱主和員工的關系。
盡管員工希望能夠防松做自己，但這是嚴肅的職業場合，需要在講笑話之前思考一下，如果是跟性有關的、種族歧視有關的或者具有侵略性的，還是不要講為好。把它們留給朋友而不是員工。
7、開毫無意義的會議
會議有毒。
——Jason Fried
當你正在狀態飽滿的為了馬上到來的deadline工作，突然接到經理要開會的通知是非常惱人的。
多數時候會議是讓經理用來講述已經准備好的話題。如果你還沒有組織好自己的語言和思路，或者僅僅是想聽一聽自己的聲音，就不要去打擾別人的工作了。打電話的時候把自己的話錄下來，你會得到更多的樂趣，也不會打擾到你的員工，真是一舉兩得。
8、錯誤的績效衡量機制
對於只有一把錘子的人來說，每件事一開始都像是一枚圖釘。
—— Abraham Maslow
我來講一個例子。我曾經有一個老闆通過看Github上收到的程序錯誤推送通知來衡量軟體開發程序員的工作效率。
跟對這沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的數字來衡量質量。這是有缺陷的。
這完完全全打擊了員工的積極性。他們知道自己被不正確的方法衡量著工作效率。對你來說，要知道如何衡量員工的工作績效，並且明白用了什麼原理和方法，並持續提高有效衡量績效的方式。
9、設立不現實的deadline
我愛deadline，我喜歡它們呼嘯而過的聲音。
——Douglas Adams
合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標不是看起來遙不可及的。如果設立了不現實的deadline，他們會覺得根本沒有可能達到目標。
記住這點很重要。你可以將它分為若干個更容易完成的步驟，至少看起來是有完成了的幻覺。
10、對員工有所偏向
在辦公室沒有‘最喜歡’，我一視同仁。
——Lyndon B. Johnson
這當然會激勵你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊。明顯的是你有所偏向的話，其他人會察覺到，並對那個人大家提防。記得你的員工在同一個團隊里為同一個目標奮斗。
你不需要有所偏向，每一個人都該是你的偏向。
這些問題是非常容易避免的，他們都跟尊敬員工有關。
換位思考，如果是你，你希望被如何對待?信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作，你也會希望被鼓勵去嘗試、去檢驗甚至去試錯。最壞的可能不過是根據實際情況想辦法解決新的困難。
2. 員工消極怠工的原因分別有哪些
員工消極怠工的原因分別有哪些
作為公司的管理層，肯定還是希望公司的員工能夠積極向上努力的工作，這個時候就會想辦法來提高員工高的積極性，但是成效似乎不高。以下我為大家整理了員工消極怠工的原因，希望對大家有所幫助！
一、言而無信
沒有誰會希望自己的領導是一個言而無信的人，當作為一個領導在員工的印象中變成了一個言而無信之人，那麼誰也不會認真的工作，如果當初老闆許諾了你一個事情，但是一直沒有兌現諾言，那麼在面對這樣的老闆大家肯定都是得過且過的心態，所以作為老闆，在員工面前做到言而有信是確保員工積極性的第一條。
二、事無巨細的管理方式
你覺得自己比員工強，總是覺得他所做的應該能夠做得更好，於是在員工的工作過程中總是進行各種的干預，時刻確認跟進他們的工作進度，要求在做任何大小決策時都需要自己的過目批准，總覺得這樣能讓工作更好更高效，但是卻忘記了你最初僱傭員工來是幫助自己做沒有時間或自己不懂的事，同時事無巨細的管理會使人缺覺得自己很沒用，進一步打擊員工積極性。
三、盯住錯誤不放
人無完人，出現錯誤那麼說明正在走向成功，並且人總是在不斷的試錯中成長不是嘛？沒有誰希望負面環繞，同意也沒有誰喜歡自己被否定，因為那代表著他沒有相應的存在價值，並且人無完人，在走向成功的道路上碰到失敗不是正常現象嗎？所以許多時候作為公司老闆，我們更應該學會寬容。
相對於去發現員工的錯誤，不如去嘗試發現他們的進步與成功，哪怕這樣的.進步很小，但是至少他明白上面有人在關注著他，滿足他的成就感，而成就感的建立往往能夠讓一個人保持積極向上的工作態度。
四、無視員工的建議與想法
每一個想法都應該值得被尊敬，哪怕它不被看好且不會被執行，但是卻應該給予最基本的尊重。讓員工相信自己的決策會對公司起到作用，認為公司的成就有自己的一份努力，從而提高員工對公司歸屬感，這是提高員工積極性的一大要訣之一。
五、毫無意義的會議
想想自己寫策劃寫得正嗨，突然一個通知來臨，要你去開會，若是這個會議真的很重要，對於後面整個工作的影響真的很大，那麼還沒什麼，但是這個會議僅僅是讓員工聽聽你的聲音，看著你在上面誇誇其談，最後出來浪費時間什麼也沒有收獲到，相信這樣的行為誰都不會喜歡。
3. 消極怠工的原因有哪些
消極怠工的原因有哪些
作為公司的管理層，肯定還是希望公司的員工能夠積極向上努力的工作，這個時候就會想辦法來提高員工高的積極性，但是成效似乎不高。以下我為大家整理了消極怠工的原因，希望對大家有所幫助！
一、言而無信
沒有誰會希望自己的領導是一個言而無信的人，當作為一個領導在員工的印象中變成了一個言而無信之人，那麼誰也不會認真的工作，如果當初老闆許諾了你一個事情，但是一直沒有兌現諾言，那麼在面對這樣的老闆大家肯定都是得過且過的心態，所以作為老闆，在員工面前做到言而有信是確保員工積極性的第一條。
二、事無巨細的管理方式
你覺得自己比員工強，總是覺得他所做的應該能夠做得更好，於是在員工的工作過程中總是進行各種的干預，時刻確認跟進他們的.工作進度，要求在做任何大小決策時都需要自己的過目批准，總覺得這樣能讓工作更好更高效，但是卻忘記了你最初僱傭員工來是幫助自己做沒有時間或自己不懂的事，同時事無巨細的管理會使人缺覺得自己很沒用，進一步打擊員工積極性。
三、盯住錯誤不放
人無完人，出現錯誤那麼說明正在走向成功，並且人總是在不斷的試錯中成長不是嘛？沒有誰希望負面環繞，同意也沒有誰喜歡自己被否定，因為那代表著他沒有相應的存在價值，並且人無完人，在走向成功的道路上碰到失敗不是正常現象嗎？所以許多時候作為公司老闆，我們更應該學會寬容。
相對於去發現員工的錯誤，不如去嘗試發現他們的.進步與成功，哪怕這樣的進步很小，但是至少他明白上面有人在關注著他，滿足他的成就感，而成就感的建立往往能夠讓一個人保持積極向上的工作態度。
四、無視員工的建議與想法
每一個想法都應該值得被尊敬，哪怕它不被看好且不會被執行，但是卻應該給予最基本的尊重。讓員工相信自己的決策會對公司起到作用，認為公司的成就有自己的一份努力，從而提高員工對公司歸屬感，這是提高員工積極性的一大要訣之一。
五、毫無意義的會議
想想自己寫策劃寫得正嗨，突然一個通知來臨，要你去開會，若是這個會議真的很重要，對於後面整個工作的影響真的很大，那麼還沒什麼，但是這個會議僅僅是讓員工聽聽你的聲音，看著你在上面誇誇其談，最後出來浪費時間什麼也沒有收獲到，相信這樣的行為誰都不會喜歡。
4. 員工消極怠工怎麼辦
員工消極怠工怎麼辦
首先，了解員工消極怠工的真正原因是什麼
在大部分情況下，員工消極怠工，歸根結底都是企業內部管理出了問題。尤其對那些前期工作表現不錯，而後期慢慢出現消極怠工情形的員工，這一步驟更是重要且必要。而不應武斷地認為員工已離心離德，非將其開除而後快。
只有找到了問題產生的根源，才能對症下葯。
到底是錢沒給到位，讓員工覺得付出與回報不成正比，寒了心;還是薪酬體系不合理，上級領導偏執偏心，讓員工缺乏積極工作的動力?到底是員工對企業文化和價值持不同意見，缺乏歸屬感;還是企業本身管理鬆散，有法不依，有章不循，讓員工覺得前景黯淡，前途渺茫?到底是企業管理者的戰略思維與市場實際脫節，不得員工擁護;還是企業重學歷，輕能力，重文憑，輕水平的虛浮之風盛行，降低了員工的工作熱情?
其次，根據員工的不同情況，區別對待
如果該員工確為可造之才，消極怠工確屬情有可原，所請合情合理。企業應在了解其內心真實的想法後，尊重其對企業管理提出的良好意見或在企業可承受的范圍內適當滿足其合理需求。畢竟，留住人才和核心團隊成員，以增強企業凝聚力，方才真正有利於企業的健康長遠發展。
但如果該員工本身能力平庸，又無自知之明，既無優秀業績可圈可點，言行又充滿了負能量，明顯表現出當一天和尚撞一天鍾的消極狀態。對於一個想做大做強的企業來說，不妨拿出點魄力，堅決予以辭退。因為相對於所支付的經濟補償金或賠償金而言，容留一個這樣的.員工繼續存在，只會給企業帶來越來越大的損害。
再次，及時採取相應的風險防控措施
由於員工消極怠工，無論從企業管理角度，還是從法律實務角度，都存在認定難、操作難等諸多問題。一般在企業出現此類用工問題時，應盡量由企業相關人員以談心協商的和諧方式予以解決。如協商不成，而企業又做足了如下防範措施，同樣可以理直氣壯的對消極怠工說不：
第一，已公示的企業規章制度中對員工消極怠工有明確規定
該制度對員工消極怠工的界定應盡可能詳細具體，哪些情形應被認定為消極怠工應盡可能明確約定，例如：在工作時間,瀏覽與工作無關的網頁、離開工位長時間不知去向、網路聊天、玩手機、完成工作任務明顯超出正常耗時、頻繁請假不來上班等。
在列明上述情形應被視為消極怠工後，如直接規定發現即予辭退，則又明顯處罰過重，一旦爭議發生，則極有可能不被司法機關所支持認可。因此，相關條款的設計應盡量分解量化，以體現該員工的屢教不改，已達到嚴重違反企業規章制度的程度。故建議設計為：“員工若有如上情形者應視為消極怠工，一經發現，給予書面警告一次，累計達三次者，企業有權與其解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償。”
第二，企業已保留能夠證明員工消極怠工的有力證據
在企業已有明確的規章制度的前提下，辭退此類員工前是否已注意收集保留相關證據，將成為能否得到司法機關支持的關鍵。而根據現有司法實踐，企業若想搜集員工已構成消極怠工的證據，通常可以採取如下措施：
(1)如企業工作區有監控設備的，則可將其工位調整至監控設備清晰可見范圍。如無監控設備，而企業又想予以辭退，不妨悄悄安裝一個。
(2)企業相關主管領導應多關注該員工的工作狀態，一經發現其存在消極怠工情形，便立即向其下達書面警告通知，並要求其本人簽字確認。
(3)由其他員工出具證明，形成書面材料。
(4)其他足以證明該員工消極怠工情形的書面材料，具體問題具體分析。
第三，按照合法程序解除勞動合同
在已做好前述兩步充分准備的前提下，企業便可根據《勞動合同法》第三十九條的規定，以其試用期間不符合錄用條件、嚴重違反企業規章制度為由直接向其送達《解除勞動合同通知書》，如其拒絕簽收，則可採取郵寄，電子郵件、登報公告等方式予以送達。
不建議按照該法第四十條之規定來解決員工消極怠工的問題，即所謂員工不勝任工作，經過培訓或調整崗位後，仍不能勝任工作的，企業可以單方解除勞動合同。理由如下：
(1)沒有抓住員工消極怠工的矛盾焦點或根本問題所在，消極怠工主要是態度問題，而非能力問題;
(2)不具有現實可操作性或操作起來時間周期過長，還可能因此進一步擴大企業損失;
(3)以該條解除勞動合同，除應履行提前三十天通知義務或額外支付一月工資外，還應依法支付經濟補償金，未能充分領會企業就該問題尋求律師幫助的真實目的所在。
5. 怎樣解決員工的消極情緒提高積極性
怎樣解決員工的消極情緒提高積極性
怎樣解決員工的消極情緒提高積極性，員工的積極性是很重要的，而這也是管理者需要做到的一件事情，這不管是對員工還是公司都是很關鍵的，以下了解怎樣解決員工的消極情緒提高積極性。
怎樣解決員工的消極情緒提高積極性1
作為一名合格的管理者，要有透過現象看本質的能力。企業管理就是一個不斷發現問題解決問題的過程。找到問題發生的根源就找到了解決問題的切入點。
員工態度消極只是問題的表象，它背後的根源一定要從企業管理上尋找，從管理者自身尋找，一味地責怪員工不僅無益於問題解決，相反還有可能把員工推向極端。我首先要講的是，出現問題，管理者報怨下屬、責怪員工是不負責任的表現。
不知道員工情緒低落的原因，不了解企業管理的水平，就不好對症下葯。如果是個別員工的問題，只要找到消極的原因，有針對性地應對都不難解決。如果企業多數員工態度消極，解決起來就會困難重重。那我們就先來探討整體解決方案，再說個別解決辦法。
企業員工態度消極、情緒失落、工作無激情，不外乎長期原因和短期原因。長期原因可能是：企業文化消極落後、企業管理混亂無序、分配製度不合理、產品沒有競爭力、工作環境臟亂差。
短期原因可能以下幾條居多：新出台的制度損害了員工利益、人事變動偏離眾人心理預期、市場環境發生了改變、產品積壓或退貨突然增加、甚至企業行將倒閉。具體到不同的企業，一定會有其不同的原因。管理者群體水平低、素質差也是員工情緒低落、態度消極的原因。
很顯然，短期原因導致的情緒低落、態度消極解決時間緊迫。不積極應對就可能是發生員工大面積怠工、辭職、離職事件，或者市場萎縮、客戶流失，直接危及企業生存，無疑應該引起高度重視。
管理人員必須將員工消極的真實原因上報企業負責人，同時積極與員工溝通，了解他們的重點訴求和真實想法，提出建設性解決方案報負責人選擇拍板。企業負責人必須當機立斷，做出應對決策和解決承諾。
企業召開情緒鼓動大會，負責人宣布解決方案，安排員工代表發言，提振全員士氣。如果有員工借企業困難帶頭鼓動員工消極怠工，一旦查證屬實，則必須嚴懲不貸，以儆效尤。
如果是長期原因導致的員工情緒低落、態度消極，雖然緊迫性不如前面，但解決起來困難更大。特別是企業文化絕非一日可成，而是長期積累的產物。企業管理沒有體系，不少企業甚至連管理二字也說不上，沒有管理的企業就不可能有員工積極性。
而管理落後的企業往往在分配製度上又缺乏調動員工積極性的設計，甚至設計之初根本就沒有考慮過激勵作用，更不用說公正公平。如果企業產品沒有競爭力或者喪失了競爭力，員工賴以留下的理由就不復存在，工作動力也就隨之消失。
工作環境臟亂差的企業，永遠留不住好員工，而混日子的員工是絕不可能態度積極、工作賣勁的。如果員工消極是長期原因導致的，企業負責人想改變卻無能為力，最好的辦法就是請專業人士解決。
讓專業人士幫助企業提供積極文化的建設方案、提供管理體系的建設方案，提供產品升級換代解決方案，完善企業管理制度，改善工作環境，美化工作場所。
企業整體原因只能整體解決。張國祥老師前不久寫過一篇文章《員工為什麼沒有執行力》，就組織解決方案提出了自己的建議，受到了大多數網友的認同和支持，讀者可參閱。
個人解決辦法，張國祥老師也給出以下建議，供企業管理人員參考。
以平等姿態和情緒低落員工交談。談話前先了解他的優點和過去的成績，在肯定其長處的同時，指出其目前的狀況一定是事出有因。告訴員工自己想聽聽影響工作積極性的.原因來自何處，看看自己能不能給予幫助或給點建議。讓員工解除思想顧慮，坦誠相待。只要你找到了員工消極的真實原因，接下來對症下葯就容易了。
如果在你職權范圍內的事，最好當即拍板給出答復或承諾，讓員工看到你的誠意；如果超過自己許可權，你也要承諾給他答案的時間，自己和上司溝通後，第一時間反饋給溝通對象。當然，當你承諾給員工解決問題的同時，你也別忘了讓員工給你做出工作承諾。雙方約定一起努力、互相鼓勵、克服困難、振作精神。
如果企業士氣不錯，就你所在部門的員工出現情緒低落、態度消極現象，那就要從你自身反思做起。是不是自己本身管理水平低，或者氣度小，是不是自己成了員工泄氣的原因。是自己的原因，要麼自己改進，要麼自己讓賢，千萬不要成為企業發展的障礙。
如果不是自身原因，那就要集思廣益、群策群力了，要發動大夥出主意，想辦法，樹標兵、學榜樣，訂目標，設獎懲，鼓干勁，開誓師會，讓團隊榮譽激勵大家。
怎樣解決員工的消極情緒提高積極性2
提高員工積極性的8個方法
1、建立員工興趣小組
可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部。比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等，並組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經費支持。這樣的興趣小組能很好增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。
公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團體，管理者互選並且採取輪換制，每一個人都有當一次「領導」來發揮能力的機會。
2、組織休閑娛樂活動
定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。可以在周末舉辦，或跟自己的客戶一起，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關系。
另外，由部門組織的郊遊、聚餐，不僅可以增進溝通、激勵員工士氣，而且可以培養團隊精神、塑造團隊文化，公司應該有一定的預算鼓勵員工結隊出行。
3、讓員工看到顧客的快樂
當人們看到自己的努力正積極改變周圍其他人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更快樂。
然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨。
因此，可以不定期邀請受益的顧客來公司座談，並錄制視頻感謝團隊的努力工作，加強公司與顧客的互動交流。
4、每周一次的上下級溝通
及時發現工作中的問題，以增進雙方的感情和關系，溝通並需要雙方密切配合。
一方面要求管理者循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議;
另一方面要求員工能夠開誠布公、暢所欲言，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。
5、讓員工獎勵其他員工
只要一名員工達成了一個主要目標，就允許這名員工正式獎勵另一個小組里對實現這個目標提供了最多幫助的員工。這對於那些默默提供支持卻經常不被稱頌的員工來說也是一個獎勵。
6、讓工作更有挑戰
沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。
因此，管理者要根據員工的要求適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。
7、老員工帶新員工
新員工熟悉企業制度、掌握工作方法和認同企業文化的速度主要取決於老員工對於新成員的接納程度。
建議對新進員工採取「導師」制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工盡快熟悉崗位職責和技能要求，另外也是對老員工的一種激勵。
從心理學角度來說，人都有幫助別人的願望和要求，讓老員工做新員工的「導師」反應了企業對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。
8、讓員工制定彈性工作計劃
目標管理的辦法自上而下，優點是可以將公司目標進行分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性、目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。
為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，並可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性、激發員工的工作熱情和創造性
怎樣解決員工的消極情緒提高積極性3
如何提高員工的積極性？這點最重要！
斯卡平克：一項針對美國員工的調查顯示，年輕雇員群體最不快樂：只有29%的千禧一代感到自己對工作很投入。
皇家郵政(Royal Mail)表示，其可能無力負擔2018年以後員工的固定收益養老金計劃(defined benefit pension scheme)。這家歷史悠久的英國郵政公司不太可能是唯一一家採取這種極端舉措的公司。由於政府債券收益率——養老基金用此類收益率計算自己在未來支付福利金的能力——暴跌，世界各地的養老金計劃紛紛陷入了危機。
而由於年金收益率直線下跌，參加固定繳費養老金計劃(defined contribution pensions)的員工看起來也晚景黯淡，他們所繳費用的投資所得是要作為自己退休之用的。
養老金的嚴峻狀況是發達國家勞動者生活水平下滑的一個方面。大多數人的實際工資停滯不前，而高管的薪酬則飆漲。
讓事情雪上加霜的還有自動化、外包，以及低成本競爭帶來的失業，難怪調查表明大量員工心懷不滿、不敬業、不信任公司。
公關公司愛德曼(Edelman)發布的最新《愛德曼信任度調查報告》(Edelman Trust Barometer)表明，有很大一部分員工不再信任他們所效力的公司。在日本，只有40%的員工信任他們的僱主。法國和英國的這個比例分別為48%和57%。在美國，有近三分之二的員工信任他們所在的公司，但這個結果還需要和其他較為悲觀的調查結果相對照。
蓋洛普(Gallup)最近的美國員工調查表明，34.1%的員工「敬業」(engaged)，這意味著他們在工作中懷有「激情」，並且感到「與他們的公司有一種深刻的聯系」。
職場退休？退什麼休？FT專欄作家斯卡平克：英國左翼政黨委託進行的研究得出結論稱，很多勞動者將一直工作到做不動為止。的確，傳統職業軌跡不再適用。
16.5%的員工「積極不敬業」(actively disengaged)，這表示他們不僅自己不快樂，還會影響同事的工作。49.5%的員工「不敬業」，所佔比例最大。他們精神上已經「打卡下班」，在工作中敷衍了事。有一點看起來可能沒那麼糟糕：超過三分之一的員工對工作懷有熱情，其他員工中也有很大一部分至少不妨礙別人工作。
根據蓋洛普的調查數據，你還可以描繪出一幅更美好的畫面：「敬業」員工的比例是有記錄以來最高的。從2000年到2013年，美國敬業員工比例從未超過30%。
但情況會越來越糟糕。未來一代的雇員們是最不快樂的：只有29%的千禧一代感到自己對工作很投入。
有人對職場滿意度調查提出了批評。2014年《人力資源發展季刊》發表的一份對此類研究的調查得出結論，對於員工敬業的定義並無共識，也很難就哪些因素會促進或者削弱員工敬業度下結論。
但我們大多數人很可能都能親身感受到蓋洛普調查中所發現的情況。40多年來我多次訪美，作為一個顧客，我注意到員工工作態度的日益分化：有一部分人依然很高興為你服務，但越來越多的人似乎認為你的出現毀掉了他們的一天。
員工對工作不再熱衷除了會導致對客戶服務不周以外，還有許多壞處：曠工、工作敷衍了事、員工流動性高。
因此，考慮到養老金的難題和低成本競爭不會消失，僱主們除了削減高管薪資以外，還能做些什麼來解決員工不滿呢？
首先，確保企業在員工心中形象良好。蓋洛普提出的一個問題是，公司的使命或者目標是否讓員工感覺他們的工作很重要？
企業不應被「使命」這個詞誤導。有關使命的陳述無足輕重。重要的是人們是否能夠自豪地告訴朋友、家人和鄰居，他們為某家公司工作。
6. 面對員工消極怠工的解決辦法
作為僱主，理應對自己員工的工作動力和表現負有一定責任。一個團隊若想表現卓越，火力全開，所有成員就必須一條心，專注目標，全心投入。那麼企業中為何會出現消極怠工的員工，如何解決這個問題？下面我通過案例為大整理了面對員工消極怠工的解決辦法，希望能為大家提供幫助！
面對員工消極怠工的解決辦法
缺乏職業願景
薪資是工作動力的一大因素，但它並非一切。大多數人都渴望擁有明確的職業目標，真切感受在公司的每一次進步。對於員工來說，展望職業未來是設立清晰長遠目標的有效過程，他們可以因此朝著預設結果而積極工作。
缺乏職業安全感
和上一條相關，缺少職業願景可能會增加不安感。所有的員工都想獲得一種可以長期供職的安全感，僱主必須通過定期培訓和設定目標來提升員工的職業安全感。
不被重視
如果員工感覺他們付出的努力不被認可或不被欣賞，他們很快就會開始減少動力和投入。因此，該慶祝成功和給予贊許時千萬不要吝嗇，始終要及時認可員工的成就。即使只是拍拍他的後背，也意義重大。
毫無發展機遇
定期的培訓和發展機會有助於提高員工積極性和參與度。大多數員工都很珍視增長知識和提高技能的機會。如果一個工作場所給人感覺停滯不前、毫無進步且缺乏士氣，員工的動力很快就會衰減。從團隊定期獲取反饋，明確需要增加培訓或發展機會的領域。
領導力差
有效的領導力是激勵員工的一個重要因素。如果缺乏強有力的領導，一些員工可能感覺士氣低落。領導者必須遵循靈活包容的管理方法，能在灌輸信心和側重點時溝通有力，清晰高效。
職場沖突
工作場所的沖突貽害無窮。正常的爭論通常富有成效，但要留意任何工作場所的恐嚇或欺凌。一些員工可能對涉及同事的相關問題時閃爍其詞，這也正是匿名員工調查有助於揭露問題的原因。
不切實際的工作量
務必要經常檢視對員工的期望和要求。如果有人感覺不堪重負，他們會很快希望幻滅、焦慮不安、動力全失。同樣地，如果員工的工作負荷太輕或一成不變，他們可能會很快便興趣索然。
員工消極怠工解決辦法
1、強化核心人才的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業的價值創造者。最為典型的是華為公司和蒙牛集團，這兩個公司都是因為高報酬的原因聚集了高素質的隊伍，從而提升了工作壓力和工作效率並最終在最短的時間內為公司創造了巨大的效益。
2、構建利益動力機制，強化員工績效行為。在企業中，基於績效的可變薪酬有多種形式，包括期權股權，利潤分享，節余分享，績效獎金等。使死工資變活，將利益相關者捆綁在一起。
3、規范嚴格的績效考核與管理，傳導績效壓力，提高員工努力程度。嚴格的績效管理有助於明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。
4、尊重和信任員工的企業文化，引導員工和企業共同發展，實現情感激勵。企業文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業內部知識的流動，交換和創造，能夠有效的預測員工的離職率和企業的業績。
5、形成競爭氣氛，通過流動實現人崗匹配。無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。
6、滿足員工的自我實現需求，實現事業激勵。盡管物質報酬對現階段的中國員工很重要，但事業的激勵不可小看。為員工提供事業發展空間，滿足員工自我實現的需求是企業留住和激勵人才的重要手段。
7、強調紀律和執行，塑造企業執行力，提升員工戰鬥力。紀律和人性要相輔相成，光講人性不講紀律，即使員工滿意度再高，企業也出不了高績效；光將紀律不講人性，員工滿意度過低，即使有高績效也很難長期維持。
8、基於價值觀和素質的招聘是打造高績效、高忠誠度員工隊伍的前提。一流的人才是企業成功的關鍵，從招聘過程中即要注重對員工基本素質和價值觀的考查，尤其注重對求職者的專業知識，工作能力和經驗，心態及對其所應聘職位的構想的考查。
9、系統化員工的培訓，提升人力資本存量，形成組織學習。企業培訓體系的不斷完善會為企業實施基於價值觀和基本素質的招聘、人才的內部培養與晉升等管理實踐提供有力的配套支援。
10、管理策略要與市場緊密結合，保證戰略方向，提升整體效率。脫離市場的管理是蒼白無力的，重視管理策略與市場的結合，會讓管理者和員工更能步調一致，使業績實現最大化。
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如何跟員工溝通
明確知道要進行溝通的目的
無論你的職位有多高，溝通都要事先徵求他人的意見，這不僅是自己有禮貌的表現，也展示了你對他人的尊重。管理者在與員工進行溝通的時候，需要知道溝通的目的，這樣才能確保溝通過程中不偏離跑題。而且正因為是有目的的溝通，溝通之前也需要做相關的准備工作，以便保證溝通能夠順利及時的開展。
需要與被溝通者建立感情
既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發表自己的意見，這時應給員工創造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。在溝通過程中，注意盡量給員工創造一些展示自己的機會，使員工的積極性和創造性能夠得到充分發揮，互相建立良好感情，有利於促進有效溝通。
注意提高雙方的信任度
企業的發展需要信任與真誠，管理者與員工的溝通也離不開信任，如果管理者信任自己的員工，就願意授權於他們，在展示他們個人能力的同時，也不斷提升自己的管理能力。在互相信任的環境里，員工願意真心對待每一個人，有利於提高企業執行力。管理者盡量在各方面都要得到員工的信任，不僅有利於有效溝通，也有利於團隊管理。
溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術，採取符合員工心理和行為規律的激勵措施，來調動其積極性。經常性的溝通和交流有利於人們相互了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利於職場良好人際關系的形成。
1、讓員工傾吐心聲
員工在工作中可能很難順暢地抒發痛苦、壓力和不滿的各種消極情緒。結果，他們往往壓抑因惡劣關系所致的怒氣、反感、屈辱感以及失望的心情。但是壓抑消極情緒會比直抒胸臆危害更大。你所面臨的挑戰是以何種方式抒發心聲，從而平撫惡劣的情緒。
把問題說出來是表達和釋放消極情緒的一種方式。因為直接說出內心的感受有助於你全面了解整個情況對自己的影響程度。
同樣，把某種關系描述為惡劣或帶有傷害性，有助於更深入地理解工作關系中情感因素的影響。而且這種做法還表明了：不只是你，別人也在經歷這種痛苦。正如一位經理說的："如果我明確指出某種關系是很糟糕的，我就感到不怎麼孤獨了。它就在那裡，需要解決，而不像以前憋在我心裡，吞噬我的`希望和價值感。"
2、讓員工獲得控制感
一旦允許員工表達心聲，讓員工建立和維持對惡劣關系境況的控制感是十分有幫助的。有時這意味著設定目標，甚至是些小目標，只要它們能在惡劣關系的有限空間里創造出成就感。
舉個例子，勞拉是一位資深公共關系專家，她解釋了自己是如何應對一位非常難相處的老闆的。雖然她無法減少與他打交道的次數以及兩人在工作上的相互依賴性，但她試著在工作中讓老闆微笑或做出其他親切的表現，並以此為趣。每當老闆做出一次"親切的表現"時，她就慶祝一番。通過這種簡單的方法，她重獲了一些控制感。
當你辨識出了問題所在並且不甘於束手無策時，你就可以採取更加積極的戰略去應對惡劣關系以及它所帶來的種種不良影響。
3、劃清界線，減緩沖擊
"劃清界線，減緩沖擊"戰略是指建立心理保護屏障，將惡劣關系的沖擊力最小化。該戰略通過限制惡劣關系對人心理上帶來的影響，減少其危害性。
改善惡劣關系的一個有效方法是減少工作互賴性。簡單地說，是指通過減少對他人的依賴程度來限制惡劣關系對自己的影響。
這個戰略可以通過一個叫做"誰需要此人?"的心理游戲來實施。它幫你認識到其實你對對方的依賴程度並不像自己想像的那麼大，從而在心理上把自己的命運與對方的命運分隔開。不幸的是，要完全解開這個心結往往不可能。你和對方可能的確在工作上互相依存，所以你們的命運也糾纏在一起。
佩琪是一名事業上平步青雲的經理人，但最近她在工作上碰了壁。她的新老闆不願抽時間見她，沒向她提出任何期望，也不給她設定部門工作目標或對諸如預算、潛在客戶名單等基本事務發表意見。對於她提出的面談要求，老闆也一直都沒有回應。盡管她不幸碰到了這樣一個老闆，她還是採取了三個措施來減少雙方在工作上的互賴性，以遏制由於老闆的漠不關心、不負責任而導致的惡劣關系。
首先，她努力尋找機會與老闆的同僚會面並與之建立聯系。這使她得以另闢他徑獲取關鍵信息，並建立了另外的支持網路。其次，她對自己將要涉足的市場進行了廣泛的調查，這使得她不再那麼需要依賴新老闆來獲得信息。最後，她利用其他的人際網路去了解老闆的做事方式、價值觀念等等。有了這些信息，她就不再單靠與老闆的交流來發現他的個人喜好以及忌諱，並能就此在工作中避其忌而投其好。
4、增強實力
增強實力也是改善惡劣關系的策略之一，你將因此而獲得一系列的新的解決方法。這些方法實際上不能改變惡劣關系的性質，但它們能增強你的忍耐力和柔韌性。經過一段時間的磨礪後，你就可以精力充沛、毅然決然地部署其他戰略，與惡劣關系展開正面交鋒。
有很多方法可幫助你增強自身實力以改善惡劣境況。例如，找一個讓你感到安全和信任的人，不管是同事或是自己工作環境之外的人都行。關鍵是能幫助你思考和應對惡劣境況，而不只是在一旁聽你訴苦、大表同情。比如說，這個人對處理某種特別的惡劣關系持有與眾不同的看法，或能給你提供全新的建議，向他求助就會很有用。
你也可以在組織里建立或加入一個團體，在這里擋風避雨，修養生息。可能有時你會發現其實這類團體早就存在了。例如通用汽車(GM)效仿IBM和通用磨坊(General Mill)，創立了自治型的親密團體(affinity groups)，旨在幫助那些感到受冷落的個人。親密團體的目標之一是為背景以及性格相似的員工創造一個彼此交流、相互信任、共同學習的環境。
也可考慮加入組織外的專業協會或與工作相關的團體。在遭遇惡劣關系後，這類團體能給你提供實質性的支持。它們同時也為人們提供向團體的其他成員學習的機會，了解如何去應對因惡劣關系所致的僵局，特別是那些可能與你的工作性質密不可分的。
塑造良好的個人形象也是增強實力的一個有力戰略。在逆境面前泰然自若的人不會因他人指責或身處絕境而輕易裹足不前。通過積極的自我認識和自我鼓勵，他們把逆境變成了一種挑戰，從而對自身有了深刻的認識並發現自己的實力所在。
5、確定目標，關系轉型
與其他戰略相比，你需要在最後這條戰略上投入更大的努力。雖然它會在短期內給你帶來更大的個人風險，但它也更有可能幫助你改善惡劣的關系，因為它將改變關系本身的性質。
7. 員工消極怠工的原因有哪些
員工每天做得跟牛一樣，獎勵不明顯，員工一旦犯錯，全是重考核。做得好，沒獎勵，做得不好就重罰，這樣下來，做得多就發的多，那還不如不做至少可以保證少被考核。做了連句好話都沒有，那我憑什麼給你做？我怕你？反正有懲無獎，倒不如混日子，圖個逍遙自在，做得少，錯得少。錢少點，耍好點，考核少點，耳根清凈點，心情舒暢點，老了病少點。