為什麼中層領導不好做

❶ 領導其實並不容易當，當領導都有哪些難點

所謂中層領導，顧名思義，上被高層管，下有基層要管。最主要的作用是傳達高層的指示，分配到基層去完成。

但是就是這樣一個「傳話筒」的職位，卻肩負著最重要的使命。高層領導只需要構造藍圖，而需要准備什麼，具體怎麼實施，全部要靠中層去確定，確定之後再具體分配到下層。

最重要的是，中層領導的傳話筒不是單單的傳遞政策方針這樣簡單，稍有不慎便會兩邊不受好，有苦無處說。

面對這種情況，要學會變維思考。

作為上下夾擊的夾心餅干，如果想要更上一層樓，就一定要學會用不同的思維方式去思考。

比如當高層空冊御交代下一件事情，首先想的不應該是「我該如何分配如何實施」。

而應該是「如果我是領導，我希望我的下屬如何去做，我想達到什麼樣的效果。如果我是基層員工，我更願意怎麼做。」

學會變維思考，才能不將自己的目光局限於中層，才能不止步於中層。

04 晉升不穩，升職看缺額

中層領導升職，基本都是一個蘿卜一個坑。看起來好像很穩，但實則處處是坑。

舉一個真實的例子。

朋友小孟，大學畢業後一直就職於同一家公司，憑著出色的業績一路干到中層。但就在完成了幾個大case，全公司都以為他會升職高管時，空降過來一個老闆的親戚，小孟只得繼續待在中層。

升職憑運氣，這是中層姿衫領導的第四難。

但是，並不是所有高管都是空降。

時刻准備，才能蓄勢待發。

眾所周知，對於一個成熟穩定型的公司來說，人員流動是具有規律性的。一般來說，管理層5年左右就會進行變動，即每五年左右高管會出現缺額。

了解這些之後，便要提升自己的硬本領，抓住時機，爭取在換屆之前做出一番成績，將自己推向高管儲備庫中。

❷ 感覺很多頂層的領導態度都很好，為什麼中層領導態度很差

因此，如果你想做得好，你必須知道如何使用「黑白臉」的管理理念來工作，老闆唱「白臉」，中間層脊迅碧是「黑臉」。 「黑白臉」似乎在玩政治技巧，實際上正在談論「規則」。一個良好的管理團隊必須是老闆唱白臉，中層唱片黑臉。中級幹部是一個夾心曲奇餅，上壓，以下（反向）炸彈，很難坐，坐好。有些人在基層的良好的業務和專業人士。它們被煙花促進。出現後，他們有點暈眩，角色不正確，他們也像基層一樣，他們走了很多繞道。

一旦完全表達了不同的意見，最終的BOSS決定仍然是「500」，必須執行。什麼是執行？闡述了第一個執櫻舉行以合理化決定。所以，回到後，我向下屬解釋。為什麼我們做「500」，怎麼做500。然而，一些幹部還不夠，他們不敢說，不敢在會議上說，我不敢在政策沒有介紹之前說，我已經遏制了它，我說我說，我的下屬說，我和兄弟一起站在一個溝渠中，我在要求那些人，這位經理真的是一個屁股，與經昌鋒理，潛意識，仍然看著基層。

❸ 能力很強，為什麼難以適任中層管理者

在職場上，有的基層主管升到中級主管之後，很難完全勝任中級主管的工作，甚至需要高級主管的協助才能完成工作，這令高級主管們百思不得其解。
原因在於基層員工假如專業技能超強、努力完成工作、甚至有創造性地工作，就能被升職為基層主管，基層主管的職責就是能有效帶領基層員工完成上襪缺面部署下來的工作。如若能保質保量完成，就能受到上級主管的青睞，升為中級主管。那麼，中級主管到底緣何難以完成工作呢?
缺乏全局眼光以及思維方式
中層是公司承上啟下的核心骨幹，擔負著部門良好運作的重擔。所以，中層領導除了具備超強的執行能力、專業知識以及相應的管理能力之外，還必須具備積極主動、獨立思考的能力，如此，方能有效調整統籌整個部門，進行提升部門的整體價值，使團隊對公司具有高貢獻值。假如，一名中級主管難以突破現狀，甚至在出現問題時需要高層領導指導，就很難在領導崗位上立足，對公司難以起到關鍵作用的中層幹部是沒有價值的，這樣的中層管理者在職場上尷尬無比。
所以，一名優秀的士兵難以在被升為將軍後展現自身才能，有所突破，關鍵在於這些人的思維習慣以及眼光還未向「將軍」轉變。一名基層職場人的思考范疇，基本上等同於所屬部門及自己的職務范疇;升任基層主管後，在自掃門前雪思想的指導下，最多能考慮到所屬部門及所帶領的小單位。這樣的思考范疇有其難以打破的局限，難以提高對事情的整體判斷力，更無法產生突破性的思維。
相當將軍，就不能用狹隘的眼光看待事畝棗件，需要站在全局的立場，統籌兼顧，跨部門甚至全公司的立場上，思考何種方式才更有利於公司的整體發展。
有野心的人，才是高潛力人才
優秀的基層員工或基層主管，往往不被擔心難以做好主管交付的任務，他們往往會傾注百分百的精力和時間去做到最好。長此以往，「主管交付、努力達成」就成了這些職場人工作的標准，在無意識中落入「習慣性等待主管交付」的慣性，從而形成一種「被動的積極」。
「被動的積極」，難免會喪失「主動的積極」的思考能力，所以，一名合格的中層管理人員，必須擴大思考的范疇，最好能夠獨立積極主動地提升職務價值，才能產生突破性的思維來維持部門的運營，進行將部門的貢獻值達到最大，成為公司發展的核心力量。因此，一名中層管理人員的思維方式迅好拆以及主動的心態才是成為大將的先決條件，簡而言之，有野心的人才算是高潛力人才。
一名有野心的人，必然會成為公司中的「高潛力人才」，當公司和領導有意栽培時，就會取得好的成效，使得公司和人才雙雙得利。如果沒有一位野心的人成為中層主管，將現有職務做好就相當吃力，更遑論取得更大的成就了。若是沒什麼野心的人成為igonsi的管理層，對公司的打擊是毀滅性的，拖累部門績效，導致人心渙散等惡果。
管理者的重要職責之一就是培養提拔真正有能力、格局大的高潛質人才，因此，主管在識人用人時，必須留意其是否具備長遠眼光和思維方式以及野心，方才不會出現「恨鐵不成鋼」之憾;對那些已經擔任要職的中層管理者，要秉持著「能者居之」的原則，留意其適任狀況，別說職場殘酷，這就是現實。
對於自己，要時刻提升自己的眼界與格局，提升主動做事的心態，成為對公司發展更有裨益的管理者。