為什麼公司收益不好事情就多
㈠ 為什麼現在很多企業效益不景氣，甚至到破產。
現在講究全民創業，企業數量較之前，有了非常大的提升。這個過程中，因為各種原因被淘汰的企業，當然也會很多。做企業，從來不是一件容易的事情。逆水行舟，不進則退。例如柯達，松下等等。你關注到不景氣的同時，自然也會有很多公司紅紅火火。這都是相對的。一個企業，生存百年以上，是非常了不起的事情。也許，這也是馬雲給阿里巴巴定下發展104年的原因吧。
㈡ 我們公司老是效益不好，該怎麼辦
我認為這個問題需要多方面的來解決,第一:你們老闆的心態,做為你們這樣以做網路的公司,銷售方面一定要跟上,這就要你們老闆在什麼樣的狀態下都要打起精神來,只有他雄起了,銷售員才能雄起,如果他成天的抱怨,會使現在這個局面無限的延升下去.
第二:有句話是這樣說的:"銷售不是人做的,是人才做的".所以說,銷售並不是只要是人就能做的,也並不是說學歷高就能做好銷售,銷售是一項很需要經驗.耐心,毅力,勤奮的工作,有很多學歷不高的人,可能是銷售界的奇才,因為他們並不會眼高手低,他們很勤奮,所以銷售業績跟業務員的努力是成正比的.
第三:最好招些有經驗的,或者很自信的人來做這項工作,就目前網路域名這方面的銷售來說,競爭空前的激烈,銷售人員碰到客戶拒絕的可能性非常大,這就對銷售管理人員的個人素質及能力的要求要高一些了,在對仕氣及人員的激勵方面要做得好才行,要隨時給銷售人員打氣,提高他們的自信,像你們老闆這樣天天訴苦,會使得你們的員工仕氣低到極點的.
第三:對員工的培訓除了銷售技巧及產品知識的培訓外,個人激勵方面最好多一點,把他們的潛能激發出來,把他們的野心激發出來,他們的瘋狂是企業銷售業績增長的關健.
我個人認為,一個企業經營的好壞,並不單單只是一個問題決定的,綜合你們目前的情況做下具體的分析,如有可能,可以做做客戶滿意度調查,客戶的意見對你們這種以銷售為主要方向的公司來說,具有舉足輕重的意義!
㈢ 為什麼企業效益不好員工績效卻很高
企業效益不好而員工得分高，毫無疑問，考核員工的內容沒有和考核企業的指標掛鉤，不僅會出現上面的問題，如果在企業效益好時，員工的得分又該顯低了。
遇到很多企業的中高層人員在寫計劃時往往眉毛鬍子一把抓，雞毛蒜皮的、無關痛癢的都能列到計劃里去，當然這是在經濟不發達的內陸地區，經理人的職業素養相對較差的大背景下。
重新梳理的好處就是，抓住每個崗位的「痛點」，只保留最關鍵的、與企業經營相關的指標、與崗位工作質量相關的指標。這樣，企業的效益不好，個人得分自然高不到那裡去，車輛未按時年檢，這一項只能得0分。
第二個，考慮到很多中小型企業對基層員工的考核用的等級評分法，這種方法的優點同時也是它被廣為詬病的地方，人為感情因素過多，不夠量化，對評分人素質要求較高，最好的應對手段就是強制等級分布，但這種方法要靈活使用，比如分布等級的比例與企業效益主指標關聯浮動，分布比例與考核得分參考確定等。
第三個，前面談到對評分人素質要求高，那麼要想辦法提高評分人的綜合素質和管理技能。一千個人有一千種管理風格，但總有一些共通的知識是可以拿出來作為規則，或者拿出來交流或探討的，通過這種思想碰撞，使雙方都能迸發出美麗的火花。
實際上，企業效益不好時，我認為首先要研究的是如何提高效益，如何改進流程，而不僅僅是想辦法讓員工少拿獎金這種傷感情的事。
績效考核系統在設計初期，就應緊扣企業經營和業務流程，而不是在問題凸顯時再去補救。如果問題確實出來了，那就多想辦法去完善，仍然可以使績效考核發揮它應有的功能。
㈣ 大家都很忙，都喊累，為什麼企業效益卻那麼差
有些企業之所以效率低下，就是與企業員工的品質有關，尤其與質有關，一個質地很好的員工，其工作效率可能是一般員工的兩倍、三倍、甚至10倍以上，更重要的是工作的質量不一樣。
首先，俗話說，「兵熊熊一個，將熊熊一窩。」每位員工都很努力，企業整體效率差的第六個原因是企業的高級管理人員的管理能力有問題。由於高級管理人員能力有限，不具備戰略上布局謀篇，不會戰術上指揮調度協調，更不能很好地識人、用人，不能有效地充分利用有限的資源，不能夠做到知己知彼，用很優秀的士兵打錯誤的戰役，失敗肯定是必然的，這是其一要解決的問題，那就是管理人員的能力提升。
其次，之所以大家都很忙，而企業整體效率低下的另外一個原因就是企業的戰略定位和戰略導向有問題。企業在戰略上除了行業戰略定位錯位以外，還有目標顧客定位、商域定位、經營模式定位等定位上出問題，無論是那一方面定位出問題，都將影響企業整體的效率和效益，大家都很忙，就是看不到效益，當然也就沒有效率。
如果是戰略方向錯誤，整個是南轅北轍，無論員工如何忙，也都是負效益和負效率;如果是戰略方向搖擺不定，忽左忽右，盡管員工很忙，但盡做重復的勞動和無謂的勞動，談何效率和效益。
第三，企業文化的導向也將影響著企業整體的效率，在一些成長型企業特別明顯，老闆最看不慣的就是大家閑，員工一閑，老闆的心裡就堵得難受，於是就表現在言行上，不問員工是否完成了任務。雖然有的老闆不直接說閑的員工，而是轉彎抹角地去表揚忙的員工，尤其重點表揚加班加點的員工，在老闆的這種鼓勵忙、鼓勵加班的文化指導下，企業就開始為忙而忙，而不是為結果而忙，結果是越忙越受到老闆的表揚，越表揚人們就會越忙，結果忙而無效。
㈤ 公司效益不好，每個人都綳緊，感覺感覺特別壓抑
如果你的上司這樣為人,那我勸你適當換換工作吧.
但是,不代表你換的工作不是這樣的領導.
我的建議:
1\夾起尾巴做人
2\工作做的好只是為老闆,自己多學習,多鍛煉,自己當老闆就沒這問題了.
3\做人要厚積勃發,你可以聽老闆的,對得老闆也可以說是錯的,反正他負工資,你做事情.
4\忍辱伏重,將自己的經歷拿出一些放到這個行業的學習上,自己以後做老闆,就不會空虛了.
5\你現在遇到的是,上司和老闆,你以後開公司面對的是客戶那不是更困難.
6\年輕人有氣,是你珍惜這份工作,如果老闆\上司都不珍惜,你又和苦操心.
7\人生都在比賽,不是比誰勝出,而是比誰跑的久,你有時間和經歷,設定自己新的目標.
個人建議
㈥ 很多公司明明效益很高，為何因為資金周轉問題就會倒閉
壞人雖然掙錢多，也要承擔相應的惡報，損失自己的或者親人的福報，沒有什麼可羨慕的。而老實人好人吃點虧，也不會虧死，常言道，吃虧是福。舉個例子，我是開店的，時不時總有人笑嘻嘻來拿貨，說沒帶錢下次一起結算，反正屬於自來熟那種，貨錢不多也沒辦法推辭，這些人拿去的十有八九沒打算還錢，因為老實人這種事他這工頭老闆(我稱老賴)分四次付款，其中農歷七月初十一次，八月初九一次。最後尚欠一千元。在工地項目部門口，老賴起先說不給了。後又耍橫說要我去法院起訴。此人湖南新化人，目前屬法院公布之老賴。
㈦ 為什麼企業效益不好員工績效卻很高
你說的的員工績效高是指打分高還是指員工績效（業績好 ）？你這里所說的企業效益好是指經濟效益嗎？
這里有幾個概念需澄清——
1、企業效益不等於企業績效。
2、通常而言，企業績效是所有員工的績效的加總。
㈧ 公司效益不好，降低了我們的工資，還要繼續干嗎
劉先生在某公司從事銷售工作已經有五年了，前幾年公司產品銷量很好，利潤也比較可觀，劉先生的底薪和提成點都是比較高的。
但近一年來，他所在的行業光景不太好，公司產品的利潤不斷下降，公司老闆也在想方設法節省成本，比較後進入公司的員工，工資底薪和提成點數都比原來的標准下降了一大截。
而劉先生作為公司的老員工，拿的底薪和提成還是原來比較高的水平，自然也成為了老闆節省成本的措施之一。
網上有員工留言說，公司想讓員工走有一萬種方法，實際上真是這樣嗎？公司不安排工作，我閑的心安理得；公司調崗增加工作量，我不去我完不成；公司當眾批評羞辱，我匿名網路散布負面信息；公司扣我工資，我打電話「問候」客戶…。是公司更能讓員工難受，還是員工更能讓公司造成損失？
對於員工來說，很多員工天然的認為自己處於勞動關系中的弱勢地位，任由人單位揉捏，實際上是維權意識的不足。
假如公司讓你在降薪和自願離職之間選擇，當然和公司「耗」是最不可取的方法，是無奈之舉。
在不想在公司幹了的情形下，讓公司主動開除，是能夠獲利最大的。如果通過協商，雙方能達成一致自然是最好的，但真當自身權益被嚴重損害，勞動爭議仲裁員工的勝率還是很高的，當然前提是員工要求證據支撐。
㈨ 為什麼職場上往往出現越能乾的人活越多，越不幹活的人越輕松
在職場上，工作能幹、活越來越多的人應該是不斷升職加薪，幹活少、工作輕松的人薪水職位也低，這屬於正常現象。但現實中往往會出現相反的現象：能幹且幹活多的人和幹活少且輕松的人薪水職位相差無幾，有時甚至前者反倒沒有後者升職加薪快，既讓人費解又讓人郁悶。這種情況在職場中雖不正常但也常見，為什麼在職場會出現越能乾的人活越多？
職場中，假如你真的能幹且活越來越多，但卻沒有得到應有的升職加薪，當然這里要排除所干之事多為雜物情況。那麼你就要重新審視自己的職場人際關系，是否變成了職場中的「工具人」人。
首先，在職場混的好的核心關鍵是要和領導利益保持一致，也就是做好關系和站隊很重要，尤其是在一些事業機關單位。忠心聽話維護圈子關系對領導來講很重要，但往往一些有能力能幹活的人都有個性有主見，只會做事不會做關系，不願意迎合領導。有的甚至直言不諱對領導提意見，忽略領導內心需求和感受。
因此，對於這樣的人很多領導都有一個潛規則，只利用不重用。一個單位的活總得有人去干吧，既然你能幹，又不是自己人，那麼就讓你去干。平時口頭誇獎不會少，但關鍵的升職加薪卻很難輪到你。事後安慰會很及時，也總能找到理由，加上你老實不好意思鬧情緒，只能暗自內心郁悶，難以釋懷了