大公司為什麼不好做

⑴ 大公司和小公司各自的利弊有哪些

不說「沒有好與壞，只有合適不合適」，雖然這句廢話很正確。

好的壞的，都扔給你，你做主。

（一）進小公司，會變什麼樣

機會多，資源少，制度活，鍛煉人；

但也有人治大於法治，抗風險能力弱等問題。

幾年後，

你可能成為獨當一面的專家，或者是帶團隊的中層管理；

但也可能原地踏步，除了端茶倒水、打下手之外得不到什麼鍛煉。

（五）有時候，與你同行的人，比目標更重要

如果說剛入職場，選行業是遇天時，選公司是找地利，人的因素還可以次要那麼一點點。那麼在你有些經驗積累之後，想去跳槽換工作，人的因素則是需要非常慎重考慮的問題。

你可能正在目標明確地更進一步，那麼你的想法，在老闆的理念下行得通嗎？

你可能發展進入瓶頸，需要尋找新方向，那麼有沒有一位前輩，你願意跟隨？有沒有一批優秀的同事，你願意共事？

做決定前，利用好那些層層面試，甚至創造機會多喝幾杯咖啡，了解你將來的同事。

在對的團隊里，你才會成就更好的自己。

⑵ 小企業聯合起來做到的事情為什麼一家大企業做不到

涉及到體制問題和企業的運行成本，以及一些其他外在的因素。
一、可以理解的就是企業運行成本問題。
現在一些客戶的招投標當中，他還會存在一些單小量多的訂單。大企業來說，這種單小量多的訂單，有時候做起來並不劃算。這些客戶有時候喜歡把這些訂單分拆成多少個小包，然後再交給不同的企業去做。在利潤點更薄的時候，或者有虧本的情況下再去接受訂單，那麼對大企業來非常虧本的。
二、體制問題
大企業在決策一件事情的時候，需要層層把關，多個部門討論等一系列的流程，每一個人都有自己的考慮，集體決定了之後，可能有些事情會偏離一定的方向，產生一定的錯誤後果。但是因為這個決定時有集體做出來的，所以反倒是沒有人會受到處罰。
而對小企業來說，只要一兩個管理人員決定了，基本就可以完成這件事情。
三、其它方面
俗話說，一個好漢三個人幫。大企業要正常運行，他也需要有一些小企業去給他做配套服務，而且這些小企業肯定不會說只有一家或者兩家。這么多小企業一起就能給大企業做完配套服務，但是大企業自己就不可能給自己做好配套服務。

⑶ 為什麼大公司不鍛煉新人，還有那麼多人想要進去

首先，先不說哪個好，談談大企業和中小企業的優缺點。大企業優點：業務成熟，制度健全，管理流程體系完善，系統訓練，職業知識和技術體系比較穩定，有穩定的職業晉升渠道。大企業缺點：市場反應相對較慢，內部過程較長，KPI僵化，不容易創新，創新無孔不入，可以接觸的工作內容和認可有限人際關系的復雜。小企業優點：鼓勵工作緊緊跟隨市場，快速反應，簡化內部程序，鼓勵創新，擴大個人發展空間，只要跟隨自己的能力和業績，就能迅速提升人際關系的比較簡單。小企業缺點：公司的風險能力下降，破產失業的風險相對較大。一些小企業管理混亂，缺乏系統的教育。

只有大企業才允許新員工犯錯誤，流血培養新人，積累經驗，快速成長。如果換成小企業，他們需要的是你的資源和經驗。因為你必須馬上獲利，小企業的人整天都很忙，一切都很順利，但一切都不正確。沒有技能，跳槽找個好工作不容易。大企業，終身受益的職業習慣。只有從領導的角度思考，才能擴大自己的視野和格局，才能晉升到他的職位。跟著優秀的人，你也到不了哪裡。在大企業里，你周圍都是小人，優秀的人都在努力。你還有不努力的理由嗎？遇到這么自律的人，我才知道我有多懶，我再也不能接受的自己了。人脈是你未來笑傲江湖的工具。大企業可以積累更多的人脈。人脈就是生產力。人脈是一個人走向財富和成功的門票。餐桌上吃什麼並不重要，和誰一起吃很重要。人脈，可以擴大你的專業能力，拚命進軍大公司是個好的開始。是工作成功的一半。會對你一輩子有幫助。

⑷ 中國企業為什麼那麼難做

這是很多老闆困惑的問題。有人說是國家體制問題，有人說是社會環境問題，有人說是市場空間問題，也有人說是老闆素質問題等等各種原因。大家說得對不對呢？對，也不全對。如果說對，那麼中國照樣有的企業發展很快，而且做得很大。如果說不對，那麼為什麼中國大多數企業成長不起來呢？ 企業能不能做大，一是環境問題；二是意願問題；三是能力問題。對於第一個問題，我們無能為力解決，因為企業只是環境的產物，我們只能做好自己分內的事情。企業家改變不了國家，改變不了政策，改變不了社會環境。然而，對於第二個問題，第三個問題，我們完全有能力解決。說實話，一個企業老闆，誰不想把企業做大呢？哪個老闆不希望自己的企業越做越好，越做越大呢？只可惜多數企業老闆是心有餘而力不足啊！往往不能實現他們偉大夢想的原因是在第三個問題上。 那麼，企業老闆需要具備什麼能力才能把企業做大呢？做企業與學歷高低沒有多少關系，與技術好壞也沒有關系。因為世界上有太多低學歷，不懂技術的企業家存在。然而，企業家必須具備一種能力，那就是經營人、管理人的能力。縱觀世界各地多數大企業老闆，如李嘉成、王永慶、松下幸之助、克洛菲勒等等。他們既沒有高等學歷，也沒有專業技術，卻一個個富可敵國，原因何在？因為他們有一個共同特點就是會用人，會用對人、用好人、用能人幫助自己，成就他人。所以聰明的老闆都明白這個道理，他們只做企業家，不做專家。 因為企業家是管人的，專家是管事的。企業不要去做專家的事。專業的事讓專家來說，他們做比你更輕松、更專業、更賺錢。如果你做專家的事，那麼專家做什麼？如果專家沒有發揮的空間和機會，那麼他們還會留在企業工作嗎？所以企業家不要跟專家去爭功勞、爭表現、搶工作，否則，你的企業永遠做不好，做不大。你越專業，那麼你的員工就會失業。沒有了員工的加入，你的企業永遠就是光桿司令一個。 今天，有太多的企業老闆犯了這個錯誤，真是成也蕭何，敗也蕭何。因為中國的企業文化就是老闆文化，老闆出身是做什麼的，企業就會注重做什麼，所以懂技術的老闆往往忽視管理，懂營銷的老闆往往忽視技術，懂管理的老闆往往忽視營銷。然而一家企業的發展必須是三者結合，缺少一樣都不行。可是專家出身的老闆，卻不願由一個專家的身份轉化為企業家，放棄自己的專業。因為他們都認為自己的專業才是最重要的，卻不知道企業家本身也是一個非常重要的職業。 其實，這個社會不缺少專家，只缺少企業家。專家是可以培養的，而企業家是不好培養的。如果老闆不跳出專業的崗位管企業，那麼你的企業一定做大不。企業家是這個社會，這個市場最稀缺的資源，企業家本身也是一門職業，一門專業，只不過這個專業不是學校可以教的，可以培養的，這更多地來源於實踐。 為什麼大多數企業老闆不能成為企業家，因為他們沒有對企業家這個職位有一個清晰的認識，而是認為老闆只要具備了某一二個條件就可以創業。如果一個老闆沒有以一個企業家的身份來要求自己，成長自已，他們往往只注重規模的發展和財富的積累，卻忽視了企業家的自我修煉，那麼企業註定做不大。所以企業做得越大，最後發展越困難。要知道，一家企業最需要成長就是企業家。一個企業幾個人時候是你老闆在管，幾十個人的時候你也在管，幾百個人的時候你還需要管，幾千人你照樣要管，即使不直接管也要間接管。因為員工無能可以換人，而老闆無能你換誰呢？所以企業家就是能夠幫助企業成長的專家，企業什麼人都可以少，就是不能少企業家。

⑸ 大公司工作效率低的原因是員工之間不能進行有效的溝通嗎

In the modern workplace, autonomy is now king.如今，在現代職場中，自由為王。

Research has shown that personal autonomy at work increases job satisfaction, which leads to higher engagement, and [w=correlate]correlates with lower employee turnover.研究表明，個人在工作中的自主性可以增加工作滿意度，帶來更高的參與度，並且與降低人員流動率有關。

Given the choice, many employees prefer working remotely and having some control over their scheles.在選擇上，許多職員更喜歡遠程工作，希望對自己的日程有一定的控制權。

In some professions, like programming, more are working from home than ever before; some are even beginning to demand it.在一些職業領域，如編程，與過去相比，更多人在家裡辦公；甚至有一些人開始要求在家辦公。

The idea has gained so much traction that even Japan』s highly traditional workplaces are adopting it.這種觀念特別受歡迎，甚至在日本推崇傳統的工作場所也在採用。

But all that autonomy might come at a cost. A new working paper shows that when workers deviate from an organization』s prescribed schele of when they should complete their tasks, there is a drop in proctivity.然而，所有的自主權可能都是有代價的。一份關於工作的新論文指出，當職員偏離了一個組織規定的應何時完成工作的日程的時候，他們的工作效率就會下降。

The study from Harvard Business School shows autonomy might hurt proctivity. This decline in proctivity correlated with experience—the more experienced the workers were, the less their proctivity was impacted to do tasks. However, the proctivity decline still remained significant for even the most experienced workers.哈佛商學院的研究表明，自主性也許會影響工作效率。而工作效率的下降與經驗有關，越有經驗的職員，他們的工作效率受到的影響就越小。然而，即使是最有經驗的職員，工作效率依然會明顯下降。

While the study did not determine exactly why this was happening, researchers suggest that one possible reason could be the time taken to make the decision of what to do next, in order to improve the speed of work, actually hampers proctivity.雖然這項研究並未完全確定為什麼會發生這種情況，但研究人員指出，其中一個原因可能在於為了提高工作效率而決定下一步要做什麼所需的時間，實際上卻阻礙了工作效率。

While taking the decision-making out of daily work might improve proctivity for employees performing routine tasks, the evidence suggests that creative people』s brains work differently and the results might look different for companies whose employees perform more creative tasks.不過，對於做常規工作的職員來說，在日常工作中不進行決策可能會提高工作效率。有證據指出，創新性人才的頭腦的工作方式是不同的，對於員工從事更多有創意性的工作的公司而言，實驗結果看上去可能會有所不同。

（翻譯：Dlacus）

⑹ 為什麼很多公司不怎麼尊重原則性，為了一點小便宜就輕易改變定的規則，看似精明，但是很難做大做強

你說的非常對，如果一個企業僅僅抱著賺錢的目的 永遠也無法做大做強，只有你在不斷的融入社會，融入對應產業，並對特定產業或者行業有一定的責任，想真心把這個產業做強做大，這樣的企業才會長久。
立竿見影、刀下見菜，是大多數老闆的想法，當然這也沒有錯，因為解決目前的生存問題是第一位的。但是，生存問題屬於戰術問題，而發展問題屬於戰略問題，解決生存問題必須刀下見菜，但要搞定發展問題則需要細水長流最後水到渠成。現實中，很多老闆都有短視心態，以為整一個亮點馬上就能換回巨大的效益，於是一個活動搞下去或一期廣告投下去看到沒什麼效果就馬上停止。
其實這種想法並不正確，因為品牌對於企業而言是一個長期工程和系統工程，既要有獨特的個性，又需要系統的提煉及提升;對於客戶而言，品牌又是一種認知識別和體驗識別，他們需要你能記住你的特別理由，因此也就需要你在訴求點上要堅持深入。
在現實中，許多老闆肩上扛著品牌大旗心裡打著小算盤，樂於小打小鬧，希望以小的投入來獲得大的回報，從沒想過以大的投入來換取更大的回報。這實際上就是一種格局。格局小的老闆，想的永遠是自己，希望從一顆雞蛋中吃出黃金;而格局大的老闆，則能著眼於未來，在大環境中定義自己的事業。

⑺ 在大公司和小公司上班有什麼區別

做為職場老兵，我到過大公司，也去過小公司上班，從我個人的經歷來說，主要感到區別有如下三個。

一、大公司組織成員比較多，相關的部門比較完備，分工較明確，一般的保險和公積金都不會少，工資正常發放。公司也有主流業務和較穩定的客戶群，這些代表著公司有良好的營收能力。 有一些小公司開發產品已經一兩年了，但還是找不到穩定的客戶群，沒有較好的現金流的公司，一般這樣的小公司相對於工作的穩定性較低，所以個人相對要擔負的風險要大一些，一般不太推薦初入職場的同學去小公司，能去大公司就去大公司，先熟練一些業務，再有機會觸類旁通，說實話，初入職場選擇力和判斷力一般是有限的，人的成長是一個相對較長的過程。

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⑻ 30歲之後，為什麼不能在大公司工作

35歲是人生的重要分水嶺。35歲是人生和職場的重要節點。一般來說，35歲以前的人年輕有活力，有很強的職業可塑性。35歲以後，相對定型，逐漸求穩，往往心有餘而力不足。我深深地感受到了自己。35歲之前熬夜看球沒問題，尤其是30歲之前。35歲以後，身體狀況明顯下降。近年來，我一直注意保持健康。大多數企業在招聘時都願意引入精力充沛、新鮮的血液，所以35歲就成了常見的年齡限制。35歲以後，群體對單位的貢獻率可能會逐漸降低。這只是我的猜測，可能很多人力資源部門也這么認為。

很多單位在招聘時逐漸弱化了對年齡的要求，而是更加註重對人才的綜合評價。比如很多企業招聘中高層管理人員時，不要35歲以下的，並註明需要38-50歲之間的(隨便舉個例子)。我也看到很多這樣的情況。此外，不同崗位的年齡要求不再統一，而是更加細化，這表明社會和企業對人力資源的評價越來越科學合理。我覺得，不管你在什麼崗位上工作，關鍵是要努力學習，不斷進步，不斷提升自己的能力和實力，這樣年齡永遠不會成為問題。當然，35歲之前的美好時光是應該珍惜和努力的。基礎越強，35歲以後就越不會擔心。