為什麼做招聘專員找不到人
❶ HR為什麼招不到人
最近是招聘高峰期，HR們每天忙碌著、頭疼著，人力資源六大模塊，招聘恰恰是最難的一塊，招不到人，被責問效率低下，能力不行，那麼，真的是我們人事部門的鍋嗎？
今天小編帶大家分析一家，招不到人的幾個根本問題。
04低工資高要求
這個問題是絕大多數求職者首要關注的問題，我們公司是游戲開發公司，如果我們行業美術部門的術語來說，想用500塊的成本要求候選人做出5000塊的特效，那麼就屬於異想天開了，大家出來找工作都是混口飯吃，如果企業給出的薪資都不如公司所在地級市的市場平均薪資的話，那麼職位競爭力就可想而知了，所以再埋怨咱人事招不到人的時候，是不是首先應該考慮下薪資給得到不到位呢？不然這個鍋我們可不背。
最後提示各位HR,很多時候招不到人，可能是你的招聘途徑太窄了，想要接觸到目標候選人，應該學會活用各種目標交流群、朋友圈、藉助身邊人推薦。如果招聘方法找對了，對HR的招聘來說是如魚得水！
❷ 公司為什麼招不到人呢，招聘難的原因是什麼
公司待遇相對低；
工作時間長，與薪資不對等；
公司前景沒多大希望；
公司地理位置生活不便；
公司企業文化不以人為本。
基本就是以上問題，打工者無非就一下幾個訴求：
a：掙錢
b：學本事
c：快樂工作，開心生活
作為企業管理者，一個公司要發展壯大，在人力資源這一塊必須要從打工者的角度去理解他們的需求，再來平衡平衡成本與利潤，任何利潤都應該以以人為本為基礎，尤其是想發展，想壯大的公司，在目前的社會環境，已經不是過去找不到工作的時代，現在不缺人才，但更需要人才。望採納，祝你幸福陌生人！
❸ 企業突現「用工荒」，明明缺工作的人很多，為什麼卻招不到人
還記得十多年前，那時候經濟沒有現在發達，市場競爭也沒有那麼激烈，進工廠成了很多人唯一的出路。但現在的情況大不相同。隨著時代的發展，人們看到了更多的機會。越來越多的人開始自己做生意。
然而，企業「用工荒」問題日益突出，為什麼在這么多人失業的情況下還不招人呢？許多中小企業都面臨著這種尷尬的局面。但事實上，並不是所有的企業都存在人員短缺的問題，招聘困難和企業的性質實際上是造成這些企業人員短缺的主要原因。
一方面，人口過剩依然是一個問題。
此外，我們將面臨勞動力過剩，因為它將擁有替代勞動力的技能，這是一個長期問題，而非短期問題。技術替代和資本替代是時代發展的趨勢。人工智慧和機器人技術已經被取代，這就排除了許多工作崗位。城市化水平越高，創新速度越快，可替代性越強。
雖然從勞動力數量來看，它完全可以滿足各種中小企業的需求。然而，目前的勞動力短缺現象只出現在一定的「階段」。
這與機械師的工作性質有很大關系。因為今天的技術工人通常被視為「又臟又累」工作，年輕人為了找對象，根本就無心從事這類工作，所以企業想招這樣的熟練工人自然必須依靠老一輩的支持，所以企業用工荒問題自然而然地發生。
另一方面，招工的職位一般都不會是管理層，而是一般的普通崗位，這意味著這些工作的薪水其實很普通，加上許多地區問題和企業福利待遇的差異，導致很多人不願意從事這樣的工作，雖然有很多人，但是有匹配方面的問題，這也是目前許多中小企業的困境，但是解決這類問題的方法通常很簡單，那就是「薪酬福利」，這樣求職者就會來找你。
所以，一方面是「人口過剩」;另一方面，是企業的用工荒。近年來，類似的矛盾日益嚴重。談論人口過剩，但我們確實看到了勞動力短缺。近年來，從社會環境中招聘員工已經變得越來越困難。今年的「黑天鵝」活動，招聘更加困難，使本已低迷的就業環境雪上加霜。
隨著時代的發展，很多年輕人更喜歡找一份相對穩定體面的工作。對於大多數年輕人來說，在工廠工作很無聊。有時人們喜歡去工廠拿低工資而不是高工資，近年來，工廠的效率不像以前那麼高了。從人口短缺的角度看，勞動力短缺是無法想像的。一方面，隨著人口老齡化的嚴重性，另一方面，隨著人們的態度的改變，造成了人口眾多的問題。
每年都會有大量的大學畢業生，很多大學生也面臨著就業問題。每個群體都有這個問題。這不僅是個人現象，而且是一種極端的社會現象。所以培養專業人才對社會來說就顯得尤為重要。
❹ 我在一家公司做網路招聘專員，招不到普工怎麼辦，怎麼才能招到更多人呢
1、首先要分析一下，目前的普工待遇，崗位職責，現有的人員的一個工作狀態，進行崗位的滿意度調查；
2、就目前現有的崗位人員，進行崗位職責，崗位符合標准，匹配度的分析；哪些人更適合您所在公司的企業文化等；
3、根據崗位畫像，進行渠道的選擇，定位；網路招聘也分很多渠道和來源，找准適合自己企業的；也可以實行內部推薦激勵制度；
❺ 我是一家建築行業的公司的招聘專員，兩個月了沒招上一個人來，我該怎麼辦這個行業的人這么難招嗎
建築企業招人難的問題一直存在，即使是頭部建築企業，通過雄厚的資金支持和豐富的項目背景，吸引人才也顯得力不從心，中小型建築公司在人才招聘上更是難上加難。
針對建築行業招人難問題，有幾點建議：
1.和獵頭公司合作，降低招聘成本
許多建築企業仍然習慣於通過勞動條件來尋找他們合適的建築人才。僅在公司的官方網站或線上的招聘平台發布職位列表，這會顯得比較被動，招聘進度也比較慢。
獵頭招聘是滿足企業快速招聘需求以及中高端人才緊缺時的最有效手段。比起在各大招聘平台廣撒網的方式，和獵頭合作能夠精準獲得想要的人才，尤其是築彩網這種深耕建築獵頭行業多年的公司。
與適合的獵頭公司合作，就可以從很大程度規避這些問題，從而幫助建築企業HR投入更多精力到其他模塊。而選擇什麼樣的獵頭公司也是HR需要重點考慮的內容，選擇獵頭公司就要選擇專注建築工程領域的獵頭公司。
2.提升行業聲譽
製作關於現代建築工人日常工作經歷的視頻和其他內容是克服人們對該行業工作都是苦累活、危險的或具有挑戰性的誤解的一個很好的方法。公司甚至可能希望通過提高其在社交媒體上的影響力來提升其品牌和行業的知名度和人性化。
3.優待現有員工
如果一個地區或建築行業沒有足夠的新勞動力，企業需要盡可能降低其流動率，以留住每一個熟練的員工。減少建築公司人員流動率的方法有很多，比如：
●帶薪假期和休假時間有保證的時間表，以防止疲勞工作
●豐富的福利待遇，並隨員工在公司的時間而增長
4.提供更多晉升機會
缺乏先進性是建築業的一個主要障礙。項目工程師希望在證明自己價值的幾年後成為項目經理。而現場員工希望在磨練人際關系和技術技能後，能有機會進入辦公室。內部和外部的進步使員工保持興趣和積極性，同時吸引新員工，他們可以看到一個快節奏和高要求的職業。
❻ 為什麼在智聯，拉勾，Boss直聘上一直招不到人
一、平台問題
比如你要招聘的人才這些平台上沒有，就像你要招聘製造行業的人才，而這些平台沒有，所以就找不到人；
意思是：這些招聘網站在你公司當地是否有充足的人才簡歷，如果沒有，可以選擇當地的人才網。在個別城市，全國性平台有些時候，招聘效果就是不如當地的人才網好使。
二、公司問題
這個就是自身問題了，比如公司的福利是不是吸引力不夠、薪資在同行業水平中屬於中下等等；
❼ 招聘專員為什麼招不到人
招聘專員招不到人的原因是公司給出的待遇沒有達到求職者的要求。求職者沒有看上公司的招聘崗位。
❽ 為啥現在招聘人才這么難
其實不是招聘人才難 ， 而且招聘需求不匹配 吃薪資不匹配。
1 目前步入社會的開始是00後 了 ， 這部分人群父母條件都很好， 畢業了就算不工作， 父母也能給其很好的生活。 年輕人不夠踏實， 並且有點浮躁 。 可能工作一幹得不開心就跳槽了， 導致企業在招聘的過程中會考慮人員穩定性和家庭條件的問題 。 很多一二線城市企業在招聘時都會優先選擇外地戶口 ，
一 社保繳納基數低
二 非本地人有一定的經濟壓力，較穩定
2 市場對員工的工作定位和薪資定位不匹配， 有些工作輕松 ，但是薪資低但是無發展前途
有些工作 ， 是體力勞動， 非常勞累 ，薪資也是正常的1.5 倍 ， 跟付出不成正比 ， 這樣的工作也會比較難招聘到人
有些工作， 例如銷售 ， 薪資有會很高的可能 ，但是要付出非常大的精力和時間， 也不是所有人都能承受住該壓力的 。
3 現在都在講企業文化 ， 一個好的企業文化更能留住優秀的人才
對於目前的員工， 薪資差不多的情況下 ， 有的企業更加註重員工的學習和成長 ， 在日常生活中會關心員工 。 所以招聘難， 也可能是企業沒有文化和溫度， 只靠薪資留住員工 ，但是錢給的也不夠 。 這樣的公司招人留人就會相當困難啦 。
4 還有是企業位置和辦公環境的問題 ， 工廠比較偏僻， 辦公環境惡劣 ，建議可以考慮將公司自身實力去提升一些 。
❾ 為什麼一些公司一年到頭都在招聘，是缺人還是找不到人
為什麼一些公司一年到頭都在招聘，是缺人還是找不到人？
一般來說，一家公司一年到頭都在招聘得話，無非這幾點情況：業務流程需求量大，公司快速擴張一些公司在快速擴張時，大部分便會處於一個長期性招人的情況，這種情況有可能會持續很多年。當初的阿里巴巴、騰訊官方、甚至美團外賣都發生了這樣的例子，這也不防礙她們今日仍然走在了大公司的前列。
在前期很多招聘應聘求職優秀人才，中後期通過公司的逐層考核和挑選，此刻可以留下來的，通常都是較為優異的人，為了實現針對市場更進一步發掘，HR精英團隊又會繼續大量招人。這類情況下，公司很多長期性惹人，通常是因為業務流程特殊性，比如推廣團隊，另一方面也是由於嚴苛的淘汰機制和績效考評所造成的。