華為員工為什麼找不到歸屬感
① 來華為兩年多了，感覺越來越沒有歸屬感了，大家有沒有
因為你現在沒在關鍵的位置，也就是說你現在的存在可有可無，那麼哪兒來的歸屬感。
② 為什麼在單位沒有歸屬感
單位沒有歸屬感的原因很多，個人總結不外乎以下幾種：1、官本位制嚴重，乃至明顯壓抑人權；
2、缺乏領導藝術，乃至明顯厚此薄彼；
3、缺少激勵機制，乃至不為員工著想；
4、缺乏整體意識，導致員工自組團伙。
③ 為什麼在公司裡面沒有歸屬感
1.得不到尊重和信任
一個員工在公司裡面沒有歸屬感，主要還是老闆，給不了尊重，很多時候傷害了員工的內心，而且老闆從來不信任員工，做事都是半遮半掩，很多事情不給員工知道，同時委託事情給員工做事的時候，經常懷疑員工搞一些小動作，在這個環境之下，員工得不到尊重，又沒有信任，離職都很正常。
2.只有罰款，沒有獎勵
公司裡面都有規章制度，約束的員工，例如上班打卡，還要不能玩手機之類等等的制度，如果上班遲到十分鍾，一般都會罰款一百左右，這表示都能理解，但員工上班完成老闆給委託的任務，還是很漂亮，超額完成，從來沒有獎勵，或者晚上加班一個小時左右，沒有加班費，被員工來說是不公平的，因為上班遲到被扣款，晚上加班沒有加班費，這樣的公司只知道罰款沒有獎勵，員工離職率也非常高。
3.老闆對員工很苛刻，對親屬員工從來不管
公司裡面的規章制度非常嚴格，對員工非常苛刻，經常給到任務給員工，讓員工苦不堪言，一般員工咬牙堅持就算了，但對於一個公司裡面的老闆親屬員工，老闆一般都是一隻眼開，一隻眼閉，從來都不管，有時做錯事的時候不會責罵親屬員工，把責任推到其他員工身上，非常讓人心寒的做法。
又或者是員工玩手機就會被罰款，而老闆的親戚就不會，他們玩手機從來沒人管，這都是非常不公平的做法，員工意見自然就大了，所以你一直很正常。
④ 員工責任心和歸屬感不強是怎麼回事
員工責任感強不強？一是看公司的文化和員工的自我歸屬感；二是看公司的職責和責任有沒有明確到位；三是管理制度是否健全和合理；在題主的問題里，我們看到題主覺得公司的獎懲制度有問題，只有罰沒有獎。這也是一個方面的因素，但不是主要因素，主要因素是責任和賦予員工的權力沒有明確！
作為員工，在企業的層級裡面，屬於最底層和最下面的那一層。這一層的人都是干多少活拿多少錢。工作只是自己謀生的一個途徑。至於對公司有沒有歸屬感，這個很難界定和確認。員工也不可能像管理層那樣有責任心和有強烈的歸屬感。因為，員工付出和管理層付出的不一樣，員工和管理層拿的福利待遇有差別。公司賦予管理者權力和義務，管理者就要做好自己的工作，管理好自己的一畝三分地，這是職責也是工作。管理者可能會考慮公司的長遠發展，公司以後的發展，而大多數員工沒有那麼高的覺悟，也沒有那麼大的權力和義務，自然就沒有領導想像的那樣有責任感！
作為領導，要清楚這一點，也要明白這一點，不要想像的認為員工就應該像自己一樣有責任心和責任感，把公司當家！這是一個誤區，也是領導一廂情願！
如果說員工都自覺的有強烈的責任感，那管理人員就沒存在的必要性了。因為員工責任感很強，把什麼事都當成自己的事情來做，要管理人員幹嘛？
因此，從客觀上和現實來看，員工責任感不強很正常，需要管理人員從管理的角度去約束一些事情符合公司的要求，達成公司的目標，大家各司其職，讓公司正常運轉。也就增強了員工的責任感！
⑤ 員工缺乏歸屬感的表現
員工缺乏歸屬感的話，我覺得首先就是對自己啊部門內的一些事情並沒有明顯的，呃，積極承擔的意思也只是被動的等著領導安排或者對於領導安排的一些，嗯額外的事情可能也不願意承擔，也一般來講，可能工作態度上也比較消極。
所以對於員工缺乏歸屬感的話，我覺得就是要積極的培養他的一些團隊精神，還有使他改變對工作中的一些消極態度啊，主要的話我覺得首先可以通過個人談話談談他近期對自己部門的一些看法，或者是不是遇到了什麼困難或者在工作中有什麼瓶頸，這樣針對他的問題再慢慢的來提高他的一些工作的積極性。
⑥ 在企業里，員工沒有歸屬感如何辦
員工擁有強烈的歸屬感是來自公司極力營造的，其中包含了員工待遇、個人的未來、個人的興趣、寬松的環境和個人的重要感等五大方面的人才管理機制。
1、員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。
2、個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。企業提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。
3、注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自願地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。
4、個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領導能力的具體體現。這就要求領導們不斷的提高自身的素質，讓別人喜歡你，讓別人認可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。
建立活性化組織可以實現員工的活性化，即使員工更具有主動性、更具有主人翁意識、更有為組織目標而努力的能力和願望。這樣，員工能夠對自己行為的後果和對企業的成功產生強烈的責任感，達到忠誠度提升的目的。在活性化組織下實現員工活性化的途徑有：
1、營造促進活性化的文化。在組織中營造一種特殊的文化，才能夠促進活性化的實現，如公開的溝通、信任、職業穩定性、績效考核與訓練等。
2、組織職位的成功設計。必須使員工理解工作的目的以及實現這一目的的策略，使人們理解組織對他們的期望，必須賦予充分的薪酬、成長的機會、履行工作的職權、足夠的培訓、工作環境中的安全感等。總的來說，組織職位的設計必須均衡地滿足顧客、員工以及組織的利益。
3、選拔適合活性化文化的員工。要成為一個活性化的高績效組織，就必須擁有既有能力又有動力的員工。為了能夠對組織的目標作出充分的貢獻，員工必須具備相應的技能、文化水平、智力以及奉獻精神。員工必須經過選拔而不是簡單地加以聘用。選拔過程對於確保人員與工作匹配起著至關重要的作用。
4、對員工進行不懈的培訓和教育。培訓不足使成功實現活性化的最大障礙之一，對員工培訓的高度重視是那些成功組織所擁有的一個共同特徵。
5、建立促進活性化的考核評價制度。人們的行為是其結果的函數。考核評價制度本身並不是目的，它必須有助於對員工的積極強化
⑦ 員工沒有歸屬感怎麼辦
（匯寧人力）員工沒有歸屬感主要是這幾個原因：
公司工資給不了員工市場價格
2.公司從來不重視員工
3.公司管理比較差，員工與員工關系不好。想要留住人才公司必需要讓員工有歸屬感，
一個公司員工是需要培訓，從企業角度來說
（1）培訓可以提升企業競爭力
（2）培訓可以增強企業凝聚力
（3）培訓可以提高企業戰鬥力
（4）培訓是高回報的投資
（5）培訓是解決問題的有效措施
2、從企業主角度來說
（1）可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高
（2）可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率
（3）可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗
（4）可以提高研製開發新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養了他們的創新能力，激勵員工不斷開發與研製新產品來滿足市場需要，從而擴大企業產品的市場佔有率。（5）可以改進管理內容。培訓後的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當做企業的主人，主動服從和參與企業的管理
3、從員工角度來說
（1）增強就業能力
（2）獲得較高收入的機會
（3）增強職業的穩定性
（4）培訓可以讓自己更具競爭力
匯寧人力——讓企業沒有難管的人和事！
⑧ 現在公司里邊工作，為什麼沒有歸屬感呢
歸屬感是一個企業在文化建設和員工管理實現共鳴的具體體現，個人感覺有以下幾個原因：
1、從計劃經濟到市場經濟，國有企業在國家建設發展中扮演了更為重要的角色，國有企業提供了更穩定就業機會，更長足的個人發展，更全面的福利關懷，由此形成了一個共同的意識：
⑨ 員工沒有歸屬感，往往只有離職一個結局
員工的歸屬感是指經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上員工對企業產生的認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這一系列感覺內化為員工的歸屬感。
員工歸屬感的形成是循序漸進且較為復雜的過程，但一旦形成後，會使員工產生良好的自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而達到自我激勵的效果，最終產生投桃報李的效應，這對企業來說是至關重要的。
那麼，員工沒有歸屬感是如何造成的，企業該從哪些方面改變這個現狀？
一、市場競爭日益激烈，企業發展前景不明朗。
隨著時代的發展，市場競爭日益激烈，許多企業創建後，做不了多久便會倒閉。曾有資料說，中國民營企業的平均壽命不超過5年。伴隨著企業倒閉的，必然是相關企業的員工失業。所以許多員工對企業的發展前景沒有信心。
二、企業打破鐵飯碗，員工缺少安全感。
改革開放對企業員工來說，最顯著的特徵就是打破鐵飯碗，所有人員按勞分配，憑本事吃飯。其導致的直接後果，便是許多員工雖然在企業工作了若干年，但一旦出現年齡老了、身體病了、犯了比較大的錯誤了，企業便會淘汰他們，而離開這個企業，他們再想在社會上找到比較好的工作也是非常的困難，那個時候的員工，也許就要面對生活開支越來越大，日常收入卻無法保障的困境。
三、企業薪酬福利少，難以滿足員工需求。
在市場競爭激烈的大背景下，許多企業的盈利能力比較弱，可用於分發給員工的薪酬福利比較少；或者企業老闆為了更多地賺取利潤，不願意付給員工過高的薪酬福利；或者其他原因，導致員工的收入比較低。面對工作收入難以保障日常生活的實際，員工很難安心在這樣的企業工作。
四、企業實行優勝劣汰，員工倍感壓力。
為了提升企業的綜合實力，許多企業都會招聘優秀的員工，同時對所有員工採取績效考核的方式，定期考核，定期排序，優勝劣汰，從而保證企業員工隊伍建設可以不斷提升。雖然從企業的角度來說是好事，但對部分排名靠後的員工來說，這樣會給他們很大的壓力，因為他們不知道自己什麼時候可能就被企業淘汰了，那個時候他們就會面臨下崗，需要重新到社會上尋找工作崗位。所以這些員工平時完全可能無法聚焦精力於工作，而去考慮萬一離職後，自己怎麼辦？
五、企業領導作風飄浮，員工得不到應有的尊重。
隨著時代的發展，企業員工的組成人員已經是80後、90後為主體，他們的成長歷程決定了他們的心理和承受能力與50後、60後、70後有很大的不同，比如說他們不會把任勞任怨當作理所當然，而會把平等交流當成理所當然；他們會尊重領導，但卻不會無條件執行；相對於集中統一，他們更喜歡個性自由。如果企業領導工作作風漂浮，或不能給予他們必要的尊重，或者搞權力游戲，他們會把離開當成一種很自然的選擇。
六、企業內部氛圍不好，員工無法安心工作。
從企業文化的角度來說，企業的願景、使命是否足夠光明正大、可以吸引廣大員工共同努力為之奮斗；企業的核心價值觀是否符合社會主義核心價值觀和中華民族的傳統美德；企業管理機制是否符合行業特點、企業實際、員工隊伍現狀？企業內部氛圍是否寬松，同事之間是否相互包容、相互支持、相互配合，是否存在勾心鬥角、相互提防、相互陷害的問題？企業制度是否與企業文化相匹配，是否可以起到統一目標、規范行為、內聚人心、外樹形象的作用？當企業的這些內部氛圍建設出現問題時，員工自然就難以把這個企業當成自己的終生奮斗團隊。
七、企業管理機制有欠缺，員工實際問題無法解決。
員工首先是一個有思想、有抱負、有能力的活生生的人，在工作和生活中自然會遇到各種各樣的問題，相較於以往國有企業職工所擁有的「企業包干一切」的時代，現在的企業如果對員工的合理需求無法滿足，甚至置之不理的時候，員工的心就易受到傷害。比如說，員工因病要請一段時間假，治好後再來上班，但企業卻說請假不能超過幾天，否則只能辭職，同時公司還不給報銷醫葯等治療費用；個別嚴重的，甚至明明是工傷，卻找各種理由說是員工自己的問題，把所有責任都推到員工身上，治療的費用也由員工個人自行負責。面對這種企業，員工如何會擁有歸屬感？
我們都知道，一個巴掌拍不響，一個問題的出現總是無數原因積累的結果。
所以，如何提高員工對企業的歸屬感，更好地為企業創造價值，既需要員工具備相應的職業素養與職業道德，需要企業能夠按照「以員工為本」的基本原則，把員工當成自己最寶貴的財富，切實幫助員工解決各種實際困難，滿足各類合理的需求。這樣，才能更好地實現萬眾一心，同心協力，共創幸福企業、共享幸福人生的美好願景。
⑩ 如何讓員工找到歸屬感
1、首先要了解員工的職業目標，或者幫助員工找到自己的職業目標。職場中，如果沒有目標的話，就更不要談什麼歸屬感了，所以幫助員工找到職場目標很關鍵。
2、經常和員工交流溝通，知道員工的需求和不安全感。職場中總是會有很多問題和困難，當面對這些的時候，員工會有很多需求，也會產生不安全感，這個時候要去幫助員工，解決他們的問題，也就幫助他們找到了歸屬感。
3、塑造良好的團隊文化。對於職場人士而言，工作氛圍很重要，團隊文化很重要，會直接影響自己的工作熱情和態度，也是員工是否有歸屬感的一個重要影響因素。
4、給員工合適的工作內容和崗位，讓員工能夠真正發揮出自己的優勢，獲得職場成就。作為管理者，要知人善任，懂得合理利用員工的優勢，讓他們獲得更多工作上的成就感，找到歸屬感。