地勘為什麼本地不好找工作

① 地質勘察專業適合到哪些單位找工作

你好，我和你一樣都是做地質勘察的，工作3年了
按照收入來說，
首選為火電設計院，河南的話有河南電力勘測設計院，不錯的單位，一年7W到8W沒問題，有點苦。
其次為水利部黃河水利委員會勘測規劃設計研究院 ，做黃河水電及水利樞紐的勘察設計單位，此單位為國屬，待遇也不會差，也非常苦。
然後有河南省交通規劃勘察設計院，主要做各種公路的勘察設計工作，待遇也是很不錯的。
還有一個單位中原石油勘探局勘察設計研究院，別小看這種單位，福利好的很，待遇也不錯，關鍵是領導想著下面的人。
還有一些不錯的甲級單位，較以上幾單位相對差點。
河南省建築設計研究院 河南省鄭州市金水路103號 6222589
河南省城鄉規劃設計研究院 鄭州市市民新村北街2號院 6226753
河南省水利勘測設計院 鄭州市豐產路73號 5715810
核工業工程勘察院 鄭州市農業路74號 5724326-3028
鄭州工業大學綜合設計研究院 鄭州市文化路97號 393-5821
河南紡織設計院 鄭州市建設市場於69號 7634135
機械部第六設計研究院 河南省鄭州市中原西路191號 7971136-6024
煤炭工業部鄭州設計研究院 河南省鄭州市中原路210號 7972655
郵電部設計院 鄭州市互助路一號 0371-7975000
河南省工程水文地質勘察院 鄭州市大學路64號 7449554
河南省化工設計院 鄭州市建設東路37號 7440363-3016
核工業第五研究設計院 河南省鄭州市253信箱 7429414
鄭州市建築設計院 河南省鄭州市嵩山路1號 7447166
鄭州鐵路局鄭州勘測設計院 河南省鄭州市隴海中路106號 8712921-23247
國內貿易部鄭州科學研究設計院 鄭州市南陽路153號 0371-3731165
河南省地質工程公司 河南省鄭州市南陽路56號 3933982
河南省冶金規劃設計研究院 河南省鄭州黃河路38號 3923322
新鄉市建築設計研究院 河南省新鄉市平原路237號 3052725-0373
焦作市規劃建築設計院 焦作市焦東北路19號 3932965
中原石油勘探局勘察設計研究院 河南省濮陽市中原路189號 4821341
煤炭工業部選煤設計研究院 河南省平頂山市建設路西段281號 4938284
洛陽市規劃建築設計研究院 洛陽市玻璃廠路8號 3935188
中國石化洛陽石油化工工程公司 河南省洛陽市七里 河063信箱 0379-4887379
鐵道部隧道工程局勘測設計院 河南省洛陽市陵園路3號 32031311-
機械部第十設計研究院 河南省洛陽市南昌路1號 4291051-220
機械部第四設計研究院 河南省洛陽市西苑路13號 4924262
洛陽有色金屬加工設計研究院 河南省洛陽市澗西區西苑路1號 (0379)4913134
河南石油勘探局勘察設計研究院 河南省南陽市 3837834-0377
開封市建築設計院 開封市西環路北段 3851963
這些都是設計單位，還有一些專門的工程勘察單位，比如河南XX工程勘察院，這些都是以前的地質大隊改名字來的，收入和工作都不如設計院理想，不過專業還是相當對口的。
希望你對我的回答滿意，謝謝

② 地質勘探工作真的不好找嗎

你想在地質行業好好乾一番，今年因為金融危機你找不到好的工作那你就在現在工作的崗位上好好努力干，記住要在實踐中多學一點實際的東西，好好積累經驗，提高自己在這方面的能力，只要你牛了，厲害了，到時候你去找好的工作的話就有很大優勢了。

③ 地質勘探專業怎麼樣

專業還可以,可惜如果要從事這個行業的話有點太辛苦.男的還可以,女的根本應付不了,天天風吹日曬的,

石油與天然氣地質勘探技術專業簡介
主要課程：普通地質學、礦物岩石學、古生物與地層學、構造地質學、沉積岩與沉積相、石油地質學、油礦地質學、地球物理勘探、地球物理測井、油藏工程、油氣田勘探、鑽井工程等。

實訓：普通地質野外實習、構造地質實習、油礦地質學現場實習、油礦地質大作業、地震資料解釋大作業、測井資料解釋大作業；採油隊、作業隊頂崗實習及畢業設計等實踐教學環節。

取證：採油地質工或鑽井地質工證。

適應崗位及就業方向：畢業後主要在石油行業的油田公司採油廠、試油公司、錄井公司、井下作業公司、油研所、油氣勘探開發研究院等部門的一線，從事油氣田地下地質、勘探和開發（包括鑽井、試油、油氣開采、井下作業等）有關地質資料的收集、整理、應用等方面的操作技術工作。

④ 地質勘查專業能在那些地方工作

跟從事的行業有關。比如礦產地質勘查、區域地質調查主要是山區。工程地質勘查工作地區比較廣泛。

⑤ 資源勘查工程這個專業太難找工作了，專業不對口。

可以去研究設計院 工資很不錯 還有去地質隊，就是辛苦些，也挺不錯！

⑥ 地質類的女孩子畢業後很難就業，為什麼還會招女孩子呢

實際上用處不大。念完本科或考研，或留校任教都可以，畢竟我們都做不到李四光級別大師。專業只是一個起點，並不是終點，最終還要靠自己的涉獵，才能了解自己的不足之處，慢慢來！勘察首屈一指，但地質大牛黃大年老師去世後，學校不太重視地質，人才流失嚴重，實力受損。

不需要使勁去找資源了，拿著票子到國外買。環境？說重視但實際呵呵呵，而且環境還分很多種。服從調劑剛剛被錄取啊……專業真的很重要，如果是我寧可多虧分也不會擦邊報，結果專業不好，水利，公路，鐵路，市政，航空，港航，電力，煤炭，石油，哪個不要地質？比較好找工作的傳統專業有:新聞學專業、行政管理專業、護理、旅遊管理、會計、學前教育等專業。女孩子學點實際技能吧。如醫學、會計、統計學、英語這些，就業肯定要好很多。

⑦ 地勘單位如何留住人才

轉載以下資料供參考

如何留用人才
優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下葯，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？
一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，「不拿白不拿，拿了不白拿」，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。
二、內因 影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。 4、企業薪酬水平。眾多的求職者在談到擇業標准時基本上都會談到三點： a、工作得開心； b、大的發展空間； c、好的薪酬待遇。 可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍。 一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至於過低了。
二、給員工一個發展的空間和提升的平台。 較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業，既使想到了先從內部提拔，但由於沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是「外來的和尚好念經」的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。 2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。 3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多麼重要。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓的方式也可是多種多樣的。只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，現在流行的一分鍾培訓就是較好的佐證。
三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。總結一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背後。員工都討厭領導在背後批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。很多領導人為了籠絡人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人對此也並不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領導言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領導想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領導，日子久了，得不到適當的渲瀉，到最後，導致的必然是員工選擇離職。 4、敢於承擔責任，更敢於為員工承擔責任。我們很多領導，為了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了。這樣做的後果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領導們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心裡感激領導，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。有的企業，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防範，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監視B員工，明天你就可能讓C員工監視 B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大於對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。
四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調查清楚同行薪酬水平。如果你是物業公司，你就必須弄清楚物業行業的薪酬水平，如果你是房地產公司，你就必須弄清房地產行業的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對於不同行業有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業公司人力資源經理/主管崗位，你除了要清楚物業行業這個崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身並不受多少行業限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對骨幹員工或重要崗位員工，要捨得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。 3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，於是在以後的工作中，將會更加賣力。
五、強化對離職後的員工管理。 1、把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。很多企業，對離職後的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯絡好了感情，如果該員工在外提升很大，以後還可以重新挖進公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職後，常打打電話，歡迎他常回家看看。打電話，也許只是花掉你幾分鍾時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說「好馬不吃回頭草」。好馬不吃回頭草的時代已經一去不復返，優秀員工願意重返公司，是他們對企業的認同，對企業文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有「暈輪效應」，其對在職員工心理上產生的震撼，也必定是不可限量的。

⑧ 制約基層地勘單位地質檔案事業快速發展的瓶頸因素淺析

程永平¹王露瑩²占素環³

（1. 河南省地質礦產開發局第二地質勘查院；2. 河南商業高等專科學校；3. 河南省經貿工程技術學校）

摘 要 文章通過對基層單位地質檔案工作受到市場經濟浪潮沖擊及信息化技術的挑戰，存在著領導不重視，地位低；檔案收集難，質量沒有保證；館藏無特色，雜亂無章；缺少現代化設備設施；專業技術人才嚴重短缺；檔案科研工作難以進行等不利因素，提出基層地質檔案工作突破瓶頸束縛的途徑。

關鍵詞 基層單位 地質檔案 問題 措施

隨著我國檔案事業的迅猛發展，地質檔案工作也迎來了新的機遇和前所未有的挑戰。地質科技、地質找礦等工作對檔案類信息需求量也急劇增加，使地質行業檔案機構的社會認知度也不斷增強。但基層單位地質檔案工作的弱勢也更加突出，且多種因素使其成為阻礙地質檔案事業快速發展的瓶頸，如何發揮好基層單位地質檔案工作對地質事業發展的支撐點和基礎服務作用，使基層單位檔案工作突破瓶頸束縛，促進地質檔案事業健康、蓬勃、穩固發展，是地質檔案機構所共同面對的重要問題。

1 制約因素分析

1.1 領導不重視，地位低

多年來，由於國家經濟體制的變革，使基層地勘單位工作性質從計劃經濟轉型到市場經濟，各項工作的開展都有了深刻的改變，促使基層單位各級領導忙於抓經濟工作，經常同項目資金打交道，地質檔案工作在領導心目中沒有位置，嘴上說起來重要，實際做起來次要，結果忙起來不要。現在諸多基層單位都是企業化管理，實行效益工資制，而作為服務性質的基層地質檔案工作無法直接產生經濟效益。因此，其自身地位、工作性質、外部環境等弱勢因素，使得檔案人員見人矮三分，當一天和尚撞一天鍾。基層單位檔案人員變換頻繁，走馬燈似的；愛崗敬業奉獻精神不強，惰性嚴重，缺乏上進心，無工作激情，嚴重製約了地質檔案各項工作的開展。有的檔案人員不熟悉上級文件規定，檔案業務生疏，檔案工作的開展完全靠老同志幫帶，憑經驗摸索，崗位中自學等方式進行，檔案基礎工作開展艱難，無法適應地質檔案工作發展需求。

1.2 檔案收集難，質量沒有保證

基層單位大部分項目原始資料不能及時整理歸檔，散存於技術人員手中。部分技術人員一個項目結束後，檔案資料隨便一放，又開始了另一個項目的工作。甚至一個項目還沒結束，又接著干新的項目，檔案資料無法及時歸檔；即使歸檔的資料也不全。同時，有幾個單位協作完成的項目，各承擔單位的資料也不能很好地歸檔，使得主持單位的檔案無法完整齊全。許多市場項目受經濟利益的驅使，沒有開展野外工作，直接編造數據寫報告，檔案資料嚴重失真。

1.3 館藏無特色，雜亂無章

基層地勘單位機構及職能隨市場經濟不斷變化著，使得產生的檔案主體有很大的不同，所產生的檔案具有廣泛性、復雜性。檔案的內容呈現出多樣性，如有國家出資的項目所形成的資料，也有地方政府及集團公司出資項目產生的資料；有個人及私有公司項目產生的資料，還有省外及國外項目產生的資料；既有地質勘查項目資料，又有工程施工項目資料，更有駕校、工廠等產生的檔案資料。因此，基層單位館藏門類雜，特色不明顯，沒有精品，無法尋找珍品。

1.4 缺少現代化設備

進入 21 世紀，以計算機為核心的信息技術對檔案行業影響頗大，也給地質檔案工作帶來了前所未有的挑戰。目前，基層單位信息化建設嚴重滯後，由於資金所限，信息化所需軟硬體設施奇缺，必備的計算機、列印機、復印機、掃描儀都沒有。檔案自動化管理的基礎十分薄弱，大部分檔案沒有建立計算機檢索目錄，少數雖建立了機讀目錄也很不規范。無法實現現代化管理，許多新型載體無法接收及提供利用。這些問題嚴重製約了地質檔案事業的快速發展。

1.5 專業技術人才嚴重短缺

人才是事業發展的源泉和動力，以人為本是事業的精髓。但基層單位地質檔案人員文化程度整體偏低，真正學過檔案管理專業的人寥寥無幾，加上知識更新遲緩，從而導致基層單位檔案專業人才短缺。檔案信息化建設需要大量既懂檔案業務，又懂地質專業知識，還懂信息化管理的復合型人才。但由於基層單位檔案部門種種原因所致，復合型人才奇缺，嚴重阻礙了地質檔案信息化建設的步伐。

1.6 檔案科研工作難以開展

基層單位地質檔案科研工作是當前最大的薄弱環節。一個單位的科研工作展示出其全面的實力。搞檔案科學研究，需有較強的經濟實力，高素質的人才實力，豐富的館藏實力等。同時既要有理論實力，又要有實踐經驗。一方面，基層單位不具備檔案科研實力；另一方面，檔案科研機構及上級部門研製出的科研成果，在基層單位無法推廣使用。

2 突破瓶頸的途徑

2.1 提高站位，增強地質檔案工作者的自信心

在當今信息經濟時代，人們對財富的認識有了根本性變化，信息資源代替了有形資產的受寵地位。由於社會經濟的發展越來越依賴於信息資源的增長，社會對信息資源的關注必將上升，新的信息資源需求群體必將出現，人們對信息資源的需求更加強烈，這就無形中提升了基層單位地質檔案工作的社會地位，從而增加了基層單位地質檔案工作者的自信心，激發了他們的責任感、事業感、成就感，激勵他們更好地發揮聰明才智，以此推動和促進基層單位地質檔案事業的蓬勃發展。

2.2 實現現代化管理，建立檔案服務中心

一方面，基層單位地質檔案部門要積極創新管理理念，構築起良好的現代化服務平台，這是激發基層單位地質檔案工作生命活力的基本途徑。基層單位地質檔案機構應藉助現代信息網路技術，進行檔案信息資源的收集、綜合、提煉、開發與利用，把檔案信息資源轉化成為生產力，要面向地質科研、地質找礦，提高基層單位地質檔案管理的專業化、數字化、集成化及競爭觀念和創新觀念。

另一方面，建立起基層單位地質檔案服務中心。使其成為專業化的信息資源服務機構，成為各類用戶及部門之間的對接橋梁和紐帶，構成針對地質專業隊伍用戶群的地質檔案資源共享體系。並在此基礎上，構築起基層單位地質檔案信息資源服務平台，使地質檔案信息資源得以充分利用。

2.3 強化基礎支撐作用，打造復合型人才

網路環境下的信息資源服務，要求基層單位地質檔案人員應具有廣博的專業知識和外語能力，且應掌握現代化技能。基層單位地質檔案人員必須通過業務培訓、自學等各種方式，提高業務素質。在人才使用上引進優勝劣汰競爭機制，通過公開招聘、競爭上崗等方法，培養一批高素質、熟悉地質檔案管理技術方法、了解地質專業知識、掌握現代化管理技術的復合型人才隊伍，為發展基層單位地質檔案事業提供人力資源保障。

2.4 建設特色館藏資源，注重地質檔案庫房環境

2.4.1 基層單位要進行特色收藏

基層單位地質檔案機構要滿足本行業讀者群，應根據自身特點，准確定位，集中優勢，重點建設特色資源館藏。一是集中資金收集具有行業優勢的地質檔案信息。二是對現有館藏檔案資料進行深加工，打造出一批具有特色科學及文化品牌的精品地質檔案。三是緊跟當前地質找礦新形勢和重點地質課題，對國際學術領域的新觀點、新思潮、新動向進行跟蹤，隨時提供完整的最新動態信息。

基層單位要把地質檔案工作融入市場經濟中，積極籌措資金，發展地質檔案事業。地質檔案成果應有償使用，從這些使用費中拿出一定比例的資金作為檔案事業專項經費，還要向主管部門申請資金，同時通過各種渠道向社會募捐資金。

2.4.2 基層單位地質檔案部門是科研與文化的結合體，其環境設計的宗旨是向讀者提供優雅、寧靜、富

有科研及文化氣息的境界

地質檔案機構在服務過程中，既要注重每個人員自身的素質形象、服務形象，同時也要注重地質檔案庫房的環境。地質檔案庫房應整潔、美觀、堅固，一塵不染，到達防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防塵、防高溫、防光、防霉、防有害氣體的「十防」標准。同時要做到：①不準在檔案庫區吸煙；②不準在辦公區及檔案庫區使用電爐、取暖器；③不準擅自拉接電線；④不準帶無關人員進入庫區；⑤不準將檔案帶出庫房和查閱室；⑥不準在消防通道上停車和堆放物品；⑦不準在庫區和辦公區堆放易燃易爆物品；⑧不準擅自移動消防設施設備。

2.5 開展檔案科研工作，實現一體化管理及資源共享

2.5.1 地質檔案蘊含著豐富的信息資源，是前人工作的經驗總結，也是後人進一步工作的基礎

因此，基層單位檔案部門要努力創造條件，開展地質檔案科學研究工作，要組織檔案人員參加專題技術培訓，到科研單位學習。要培養檔案人員的創新意識，激發其智力資源的再創造，從而開拓其非檔案專業知識的視野，鍛煉他們的理論與實踐能力，不斷提高基層單位地質檔案科學研究水平。

2.5.2 實現地質檔案的一體化管理

基層單位要充分利用檔案管理的現有基礎，對原始地質檔案、成果地質檔案、實物地質檔案三者，實行綜合管理、開發、利用，充分發揮其整體功能，形成綜合優勢。採用其他行業檔案社會化服務的新模式，總結吸取其他行業檔案收集、匯交、整理、分類、編研等各項工作的實踐經驗，積極開展基層單位地質檔案的各項工作，以推動基層單位地質檔案事業的迅速發展。

2.5.3 基層單位應根據本單位的工作性質、讀者需求，對地質檔案資料進行整合，有特色、有重點地進行分類收集整理，實現信息資源的優化組合

合理確定本單位信息資源的歸屬和流向，盡快建立不同層面、不同范圍的信息資源共享體系。此外，各基層單位之間應互相交換目錄、提供復製件等方式開展館際交換，最大化地實現信息資源的共享。

⑨ 地質勘查隊伍改革面臨的問題及建議

賀建委

（河南省有色金屬地質礦產局，河南鄭州，450052）

「地質勘查是國民經濟建設的先行性、基礎性工作，服務於經濟建設和社會發展的全過程。地質勘查隊伍為我國社會主義建設事業作出了重要貢獻，在全面建設小康社會的新階段仍然擔負著重要的任務。」這是國辦發[2003]76號文件對地質勘查工作和地質勘查隊伍的總體評價。新中國成立以來，經過幾代地質工作者的不懈努力，這支隊伍向國家提交了大量的能源、水資源和各類固體礦產地質勘查報告，使礦業經濟在我國總體經濟中佔有十分重要的位置，為國民經濟發展和各項事業作出了重要貢獻。

近年來，隨著國民經濟持續高速發展，資源嚴重短缺與經濟快速增長的矛盾日益尖銳，礦產資源已經成為制約經濟社會發展的瓶頸環節，迫切需要通過加強地質勘查工作，提高礦產資源的保障能力。形勢要求我們必須認真關注地質勘查工作的主要承擔者——地勘隊伍所面臨的一些困難和問題。

一、地勘隊伍目前所面臨的問題

幾年來，在各級政府的關心支持下，地勘隊伍屬地化後較快地融入了地方經濟，為尋找對我國經濟建設起支撐作用的礦產資源作出了貢獻。但是，當前地勘隊伍在改革和發展中還存在不少困難和問題。

1.經濟實力較差，資金嚴重短缺

地質勘查工作長期以來受計劃經濟體制的束縛，地勘隊伍歷史包袱沉重，加上政策穩定性較差，財政撥款基數低，存在人均資產佔有量少、離退休人員比重大、下崗職工多、職工工作和居住環境差、用於地質勘查的實際投入不足等實際問題。其主要原因有以下幾點。

（1）體制因素。由於地質勘查工作長期按照生產任務及經費由國家下達、資金專款專用、地質成果無償交給國家和社會使用的計劃經濟體制運行，造成地勘單位普遍缺乏資金積累，經濟基礎薄弱，設備陳舊落後，可用於經營的凈資產少，基本建設欠賬過多等狀況，從而影響了地質勘查工作的發展。

（2）投入因素。屬地化以後，隨著人均工資增加和全社會生活水平的普遍提高，地勘隊伍人員經費支出連續增長，而財政撥款卻沒有同步增加，因此，地質勘查等公用經費支出相應下降。

首先，由於政策性調資使工資支出增加，隨之福利費、住房公積金等附加費用也在增加。國辦發[2003]76號文件要求，「各省、自治區、直轄市人民政府在落實增加工資政策時，要保證地質勘查單位與其他事業單位享受同等待遇。」但不少省在調資經費預算安排中，只按照其他事業單位標準的70%左右撥付經費，造成這些單位不得不擠占其他經費兌現增資。

其次，由於離退休人員的逐年增加，使離退休經費增長過快，而這些經費的增加，同樣也要擠占其他經費。此外，離退休老同志的4項補貼（例如住房、能源、生活和適當補貼）至今沒有落實，老同志意見很大，已形成不安定因素。

第三，地勘單位基地危房較多、位置偏僻是歷史形成的普遍問題。2000年屬地化時，不少地勘單位基地搬遷、危房改造任務尚未完成。屬地化以後，多數地方財政一直沒給地勘單位投入過基建費用，這些單位急需的基建投入同樣也要擠占其他經費。

（3）政策因素。為了使地勘體制向市場經濟轉型過渡，國務院先後頒布了國辦發[1999]37號、國辦發[2003]76號等文件，明確了事業型地勘單位改革的方向——屬地化管理，企業化經營。2000年，「屬地化」倒是在一紙號令下很快到位了。不少人似乎認為，地勘隊伍剩下的只有「企業化」的問題了。因此，只要一提到地勘隊伍改革，「企業化」就會脫口而出。甚至有人把「企業化」簡單地理解為，只要地勘單位全都變成了企業，這支隊伍的改革就算完成了。這種認識上的偏差，也是導致近年來地質勘查工作不斷滑坡、礦產資源成為制約我國經濟發展的瓶頸環節的原因之一。

事實上，由於國辦發[1999]37號文件中的六項政策措施尚未全面落實，目前地勘隊伍改革和走出困境的希望仍在徘徊之中。例如，國辦發[1999]37號中指出：「地質勘查單位轉讓國家出資形成的探礦權時，允許其將部分或全部價款轉增國家資本金。」這是因為國有地勘單位管理體制改革面臨困境，國家才給予了這些優惠政策。然而，由於實際操作的難度很大，批復的周期很長，多數省也沒有像新疆那樣制定出適合本地的實施辦法，因此，這些優惠政策至今無法落實。而這項優惠政策恰恰是解決地勘單位資金積累不足、歷史欠賬過多的最有效途徑。

在預算包乾的情況下，地勘隊伍一方面要應對各項經費支出增長的壓力，另一方面還要承擔因地方政策而使礦業權維護費快速增加的負擔，導致了全國地勘單位擁有的探礦權不到探礦權總數的1/3。例如，勘查空白地也要收取價款；國家出資形成的礦產地，地勘單位不但難以按規定享受價款轉增國家資本金的優惠政策，反過來還要承受因為是國家投資、所以地方也要參與礦業權收益分成等規定，給地勘隊伍生存和發展帶來了沉重的經濟負擔。

以上這些都是造成地質勘查工作有效投入不足的直接原因，很多找礦前景較好的礦區也因缺少資金而不能盡快取得找礦突破。

2.管理和技術人才缺乏

地質勘查工作原本是一項十分艱苦的工作，由於政策等原因使職工收入普遍偏低。據有關資料顯示，上個世紀五六十年代地勘行業在全國15個工業部門中人均收入排第2位，而目前卻排在第14位。投入不足和收入偏低，造成人才流失較為嚴重，加上退休人員不斷增加，大中專畢業生不願意到既艱苦、收入又低的地勘單位工作，因而造成地勘隊伍近些年人才斷層、隊伍老化的現象比較嚴重。人才資源短缺已成為妨礙地質勘查工作快速發展的關鍵因素。

二、關於解決上述問題的建議

國辦發[1999]37號文件中指出：「目前，地勘單位可用於經營的凈資產少，設備陳舊老化，離退休人員多，改革難度較大。中央和地方都要對地質勘查隊伍管理體制改革給予必要的資金支持和政策扶持。」為此，我們提出以下建議。

1.把地質勘查工作列入政府「十一五」計劃

加大戰略性礦產資源地質勘查力度，盡快探明對我國經濟發展有支撐作用的礦產資源儲量，緩解資源瓶頸約束，已成為全國經濟長期、持續發展的當務之急。因此，建議把地質勘查工作列入政府的「十一五」計劃，以提高人們對礦產資源問題的高度認識，有利於提高礦產資源的保障程度。同時，由於地勘隊伍一直是地質勘查的主力軍，因而也可以進一步引起人們對地勘體制改革發展問題的關注。

2.進一步落實國家對地勘隊伍的一系列優惠政策

按照國辦發[1999]37號和國辦發[2003]76號文件精神，在下列問題上應盡快予以落實。

（1）各級財政部門應把國有地勘單位和其他事業單位同等對待，足額安排調標晉級和工資性補貼的預算資金；把離退休人員納入事業單位社會化管理的統一模式。

（2）國辦發[2003]76號文件要求：「各省、自治區、直轄市人民政府要給予積極支持，努力解決已實行屬地化管理地質勘查單位基礎設施建設欠賬過多問題。」因此，應把地勘單位基礎設施建設問題列入地方財政的年度預算之內，解決地勘單位基礎設施建設欠賬過多的問題。

（3）把礦業權價款轉增國家資本金的批准許可權，按一定的資金額度部分下放到省級政府，或者盡快制定出符合各省自身特點的實施辦法，以利於提高辦事效率，使國務院對地勘單位的優惠政策落到實處。

（4）由於地勘隊伍困難多、歷史包袱沉重等現實問題，下一步的投入體制應按照「基數不變、增量改革」的模式運行，這是促進地勘隊伍穩步推進改革的可行之路。

總之，建議政府應從政策、資金上加大對地勘隊伍的扶持力度，落實各項優惠政策，讓其從沉重的歷史包袱中解脫出來，輕裝上陣，加大地質勘查力度，為解決礦產資源對國家經濟發展的瓶頸制約問題作出更大的貢獻，也為今後的地勘體制改革打下必要的基礎。

作者簡介

賀建委，河南省有色金屬地質礦產局副局長，高級經濟師。

⑩ 現在地質這行業前景怎麼樣

地質行業，大概可劃分為地質勘查和工程勘察兩種。地質勘查就是俗稱的找礦，工程勘察就是建設項目工程地質勘察。
現在很多地方都有地質隊伍，而且找礦的工作自很久以前到現在已經做了很多工作了，全國各個省市空白區已經少之又少了，所以找礦的國家項目就越來越少，有大項目也是會在更偏遠的類似內蒙等地區。其實就是這個意思，遼寧省的地質找礦項目基本省內的自己地質隊去幹了，外省單位很難進來，而且一個沈陽的地質單位基本不可能拿到大連的地質找礦項目。所以目前的地質找礦很受各個方面的局限。另外地質行業多是小型單位，目前可能還沒有大的集團公司。總之項目少，競爭大，地方保護。以後會發展國外市場還是深部找礦就不得而知了。所以工資低，工作環境差就成必然了。
地方建設項目多，工程勘查就很吃香，現在國家規定建設項目必須有前期工程勘查以及一些相關的評估工作(地質災害、壓礦等)，地方發展，建設項目多，工程勘查活就多。單員工工資也多不了多少，唯一好的就是，你要是有關系，有活的話，那就有錢賺。反之就就開個固定的工資吧。另外說一點很多大的建設集團公司，都有自己的一個勘察的隊伍，純地質單位一般拿不到他們的工程建設勘察項目。
目前地質行業還有中鐵集團的模式。
個人發展從大環境上來講是受局限的，機會會較其他行業少很多。