為什麼人力資本投資的最優時間

A. 人力資本投資因素

人力資本投資決策中的因素

簡單的模型能反映問題的實質，卻容易忽略一些重要的因素，比如風險，下面討論人力資本投資中的風險因素。
在傳統的經濟理論中,人力資本投資風險較少被論及。但事實上,有投資就會有風險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產，即各種教育。人力資本投資的回報不僅與受教育的時間長度有關，而且與所受教育的種類有關。每個人選擇與其未來收入的風險和回報相匹配的資產來獲得最優選擇。與證券市場不同的是，教育資產市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調整投資。投資於教育是不可撤回的,一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯後性, 人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環境等導致人力資本投資收益率的不確定性增加。
這些投資風險概括起來說，有市場風險和個別風險。（盡管在有關研究中有關於風險與不確定性的區別的描述，但在本文中為了簡潔起見，統稱為風險。）
（一）、市場風險：影響整個市場上或一個受教育群體內所有投資者的投資回報的不確定因素。
1．未來人力資本市場供需變化
假設每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報，每個人都是理性的投資者，只關心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本後的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現供大於求的情況，會使接受這種教育的畢業生的工資下降。相反，如果只有少數人接受這種教育，在勞動力市場上會出現供不應求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業生的工資上升。只有當工資產生的終生收益相等時才會出現均衡的態勢。
2．市場分割
Yuming Fu 和 Stuart Gabriel研究得出結論：教育投資在私人部門（單位）的回報要高於在國有單位的回報。另外從職業等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由於高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學生所具有的人力資本並不會自然保值，如果就業時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處於閑置狀態，最終將逐漸貶值。因此，投資回報中包含了失業風險和由於就業於不利的行業或部門而導致的低收入風險。
此外，還有市場平均工資、流動限制等風險因素。
（二）、個別風險：隻影響個體或群體中少數人的人力資本投資回報率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、興趣等。這些因素使教育回報的估計變得不是很准確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學校學到的知識，還由於他們的能力及其他特徵。具體地，個別風險有以下：
1.自身認識的不確定性：
個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學生）對其所選擇的教育本身的信息了解並不充分。比如，許多教育系統在學生步入大學教育之前向學生展示越來越多的選項（如課程、專業等）。而潛在的學生並不知道哪種學科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學科（畢業）後，學生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業或專業教育，他仍可能缺乏職業所需的能力或其他要求。而個人並不能明確地知道他相對於職業的真實能力。Adam Smith早在1776年就清醒地認識到這一點，他說：「任何特定的個體永遠擁有資格於他的工作的可能性在不同的行業中有很大的不同。讓你的兒子去當鞋匠的學徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但如果送他去學法律，精通法律的可能性與他會在此行業中站得住腳的可能性相比，至少為20比5。」
2.生命風險。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期,隨著年齡的增長,人力資本的生產效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短的時期內得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。
此外，還有人力資本投資成本中個人承擔的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入（總時間=受教育時間+工作時間+用於消費的時間）、機會成本、經驗等。
總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎上充分考慮影響人力資本投資收益率的風險，能夠幫助投資主體做出更客觀准確和相關的決策。文章今後努力的方向是如何進一步將風險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。

B. 人力資本投資有哪些特徵

人力資本投資的特點:
第一，人力資本投資的影響因素較多。人力資本投資的對象或客體不是非生命的物體，而是具有一定的智力、體力、精力和生命的人。所以，人力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決於個人先天的智商、偏好、行為與性格特徵等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。
第二，人力資本投資具有多元性。人力資本投資取向受諸如社會經濟體制、個人及家庭收入、企業管理方式等多種因素的影響。在傳統計劃經濟體制下，我國形成人力資本的基礎途徑??教育的投資者主要是政府；計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌後，高等教育的投資者開始轉向個人，但政府還繼續承擔義務教育的投資；同時，人力資本再投資，諸如在職技能和專業培訓等，其投資主體由企業擔當。所以，人力資本投資者包括個人，企業和政府等，是多元的。
第三，人力資本投資者與投資對象交織。人力資本載體自己是天然的投資者，即人力資本載體自身要投入智力、體力、精力、時間等，但是，同時又是被投資者的對象，所以，投資者與投資對象集中於承載者一身，這一點與物質資本投資有著顯著的區別。
第四，人力資本投資含有非物質形態的投入，即時間投入。人力資本是一種時間密集型的資本，所以時間也就自然成為人力資本投資的投入資源。對於大多數人力資本投資來說，都需要很長時間，有些投資需要幾年，甚至十幾年或幾十年的時間。人力資本投資的時間成本受時期和地域的影響，時期不同，地點不同，時間成本也不同，部分人力資本投資，如遷移與流動，其時間成本就較少除此之外，絕大多數的時間投資成本都比較高。

C. 人力資本投資的特點是什麼

人力資本投資的特點:第一，人力資本投資的影響因素較多。人力資本投資的對象或客體不是非生命的物體，而是具有一定的智力、體力、精力和生命的人。所以，人力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決於個人先天的智商、偏好、行為與性格特徵等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。

第二，人力資本投資具有多元性。人力資本投資取向受諸如社會經濟體制、個人及家庭收入、企業管理方式等多種因素的影響。在傳統計劃經濟體制下，我國形成人力資本的基礎途徑??教育的投資者主要是政府；計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌後，高等教育的投資者開始轉向個人，但政府還繼續承擔義務教育的投資；同時，人力資本再投資，諸如在職技能和專業培訓等，其投資主體由企業擔當。所以，人力資本投資者包括個人，企業和政府等，是多元的。

第三，人力資本投資者與投資對象交織。人力資本載體自己是天然的投資者，即人力資本載體自身要投入智力、體力、精力、時間等，但是，同時又是被投資者的對象，所以，投資者與投資對象集中於承載者一身，這一點與物質資本投資有著顯著的區別。

第四，人力資本投資含有非物質形態的投入，即時間投入。人力資本是一種時間密集型的資本，所以時間也就自然成為人力資本投資的投入資源。對於大多數人力資本投資來說，都需要很長時間，有些投資需要幾年，甚至十幾年或幾十年的時間。人力資本投資的時間成本受時期和地域的影響，時期不同，地點不同，時間成本也不同，部分人力資本投資，如遷移與流動，其時間成本就較少除此之外，絕大多數的時間投資成本都比較高。

第五，人力資本投資具有相繼性。由於人力資本投資需要花費的時間較長，所以呈現出明顯的階段上的相繼性，即後期投資必須以先前的投資為基礎或前提條件。嚴格意義上說，人力資本投資是由幾個階段相繼完成的，典型的如小學教育、初中教育、高中教育（包括中等專業教育）和高等教育，全部教育過程有著明顯的階段性及其相繼性。人力資本投資的相繼性特點，使人力資本投資主體復雜化了。一般情況下，小學和中學教育是義務教育，投資主體是政府。作為福利性投資，政府放棄投資所形成的人力資本產權：高中教育和高等教育投資主體是個人（包括家庭成員）或企業，根據投資主體的構成，或者個人擁有全部人力資本產權，或者多元投資者對產權共同分享；人力資本進入企業或接受企業培訓後，作為功利性投資，新增的人力資本產權應歸屬於企業所有。

從人力資本的形成過程看，福利性投資通常為功利性投資奠定了重要的基礎，功利性投資是建立在福利性投資基礎之上的，沒有福利性投資也就沒有功利性投資。先期的福利性投資演變為後期的功利性投資，進而形成專用性人力資本，人力資本承載著具有了普遍性和專用性人力資本。

對策

針對以上問題，我們要想以工業化和市場經濟的後來者身份趕超先行者，迎接經濟全球化和知識經濟的挑戰，就必須充分發揮人力資本在經濟增長中的作用，為此提出以下建議：

第一，加強教育投入，改善不合理的教育投資體制，建設終身教育體系。

由於人力資本是一種稀缺資源，要獲得這種稀缺資源需要花費一定的費用。因此，必須加大教育投入以培養人才。為了解決教育經費短缺的問題，各級政府除了應繼續加大對教育的財政支出外，還應廣開籌資渠道，真正形成一個以國家辦學為主體，多種力量共同辦學的教育新體制。同時還應看到，由於人力資本存量不可能是由一次性投資而形成的（無法畢其功於一役），是不斷進行多次投資的結果，所以必須不斷地勞動者進行再教育和培訓，加快社會化終身教育，建設終身教育體系，構築學習型社會。這些工作主要涉及：（1）、根據社會發展進程，通過正規的教育體系進行有層次有系統的培養開發；（2）、通過用人單位或人才資源開發機構，適時地進行實用性、短期性的技能開發；（3）、通過各類繼續教育網路，進行更新知識及技能，適應未來需要的後續開發。客觀上，由於積累人力資本過程中的投資具有時滯性，在一定時間內可能只有投入而沒有產出，因此對於這樣一種戰略性投資必須克服短期化行為，要作長遠打算，制定好相應的人力資本開發戰略規劃，營造尊師重教、求知好學的社會氛圍。

面對下個世紀的發展，以及產業結構調整和企業工作內容的變化，加強職工教育培訓是企業進行有效准備的最重要領域。隨著社會的快速發展，技術不合格的勞動力將會逐漸被淘汰。因此與現代企業發展相配套的必須是全面強化企業的職工培訓，把崗位培訓放在現代企業生存和發展的重要位置。強化教育培訓應抓住兩點：一是職業技術教育培訓要力求達到正規化、實用化、優質化；二是要注意加強對人的社會教育、創造教育、生涯教育與適應性教育，全面提高勞動者的素質。

首先，要大力發展國民教育

發展國民教育是人力資本生成和發展的基礎。社會生產的實踐表明，勞動生產率的高低與勞動者文化程度的高低呈正相關關系。在人力資本投資中，教育投資是最重要的投資，是形成人力資本最基本的途徑。教育投資是指各機構部門為改善人力資源的受教育程度所進行的投資總額。人力資本中的教育投資是指勞動力人口所負擔的總教育成本，它包括學校教育成本和學生所放棄的收入。教育投資是一種對人力資本的長期投資。教育投資種類有：普通教育投資、成人教育投資、社會教育投資等。教育投資與生產性投資，尤其是流動性生產性投資不同，教育是一種長期性投資。目前，世界各國，尤其是發達國家為了取得經濟發展的優勢，將大力發展國民教育作為其最重要的政策和措施。教育是增加社會人力資本的基礎產業，國民受教育的程度標志著一個國家發達的程度。教育的長期任務是全面提升國民綜合素質，變人口負擔為智力財富；教育的近期目標則是培養社會所需要的各種專門人才。我國作為發展中的社會主義市場經濟國家，發展國民教育的任務非常艱巨。長期以來，我國的教育投資基本上屬於政府行為，投資來源面狹小，投入嚴重不足，造成我國人口總體素質不高，勞動者文化程度偏低的國情。今後我們進一步深化教育體制改革，改善高等教育的模式，以適應知識經濟的發展要求；要加強中小學生科學知識和技能的教育，變「應試」教育為素質教育，培養中小學生的思考、創新和動手能力；大力開展科普宣傳和教育，鼓勵發展各種職業學校、成人教育及各類業余學校；制定相關的政策和措施，積極鼓勵和提倡民辦教育的發展，大力吸收企業、民間、國外投資基金等多種來源的資金，調動社會各方面辦學的積極性。國家和地方政府應加大教育財政支出，逐步改善教育經費短缺的局面。

其次，發展終身教育和職業培訓

社會經濟的高速發展，使得學校正規教育越來越顯示出其局限性的特徵，這種教育已無法滿足日益增長的各種教育需求。近年來，發達國家和一些發展中國家已將發展終身教育作為其教育、教學改革的重要內容，並漸成一種趨勢。終身教育的目標是：改革教育及其體系，將階段性的學歷教育和學習，變為終身教育和學習，這樣，勞動者在自己的一生中的任何時候都可以自由地選擇繼續學習、進修的機會，並且這種學習的成果可以得到社會的承認與評價。實行終身教育是人力資本實現有效增值的重要手段，終身教育中的崗位，職業培訓是使勞動者為滿足工作中知識、技能的更新而不斷接受新的培訓，從而提高其智能和體能的重要途徑。企事業單位的勞動者可以根據工作的需要，進行定期崗位職業培訓。培訓的形式主要有各種級別的部門、企業、學校或社會單獨組織或聯合舉辦的各種在職培訓班、科技推廣項目班等。勞動力再培訓投資是人力資本投資的重要組成部分，按其性質而言，這種投資旨在不斷提高在職職工的勞動生產率，盡管這種投資必須保持經常性，但其仍是短期性的。

第二，控制人口數量，提高人口質量

人口是形成人力資本的基礎。人口增長過快，會使大量的人力資源出現閑置而不能得到充分、有效地利用，同時也不同程度地降低了人力資本投資的平均水平，制約了國民素質的整體水平，甚至造成人力資本的相對不足。因此，在控制人口數量、提高人口質量，尤其是提高勞動力的教育水平和科技水平，不論是對發達中國家還是發展中的國家而言，都是至關重要的。許多國家為改善和提高人口質量紛紛在教育、醫療、就業等方面制定了一系列的相關優惠政策，以確保其在人口總量基本穩定的過程中，實現國民整體素質的不斷提高。

第三，改善人口健康和營養狀況，提高勞動者健康水平

進行全民衛生健康教育，改善和增強勞動者的營養和健康狀況，這是國家有效增加人力資本存量的重要保障，要將其作為一項基本的國策長期堅持下去。勞動者良好的健康狀況是社會人力資本的重要組成部分，也是人力資本實現保值和增值的重要保證。我們要把對勞動者的衛生健康投資作為一種生產性投入，納入國家和地方政府的議事日程，不斷提高勞動者的健康水平，不斷改善醫療、衛生、保健服務體系，為全面提升人力資本的質量打下良好的基礎，以增強綜合國力和國際競爭能力。

第四，建立完善統一的勞動力市場。

必須盡快消除勞動力市場的二元分割狀態，以促進勞動力的自由流動。有人擔心，勞動力市場的更加開放會引起農村人口大量湧入，土地無人耕種。但是人力資本理論告訴我們，即使是開放城鄉勞動力移民，也依然會有足夠的勞動力留在農村。同時，在戶籍制度、人才引進政策等眾多方面可以進行大膽的改革，以刺激人力資本的流動。

第五，建立起良好的人力資本激勵機制。

人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。而人力資本的產權卻相當特別，它只屬於個人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易「偷懶」，非「激勵」難以調度，因此對人力資本所有者，要將激勵政策落到實出，從分配製度入手，按效率優先的原則，建立起按勞分配與按生產要素分配相結合的分配製度。一方面，永許人力資本作價入股，直接參與企業的投資、注冊和經營。不應限定比例過低，也不要規定上限（只能30%多），而是按其價值、市場前景、風險程度等因素合理確定；另一方面，對優秀的企業家、經理也要根據其業績使其合理參與企業的收益分配。加上年功工資制和股權授予制等等措施，取消對於人力資本也實行60歲退休的官本位制度，改變企業家能上不能下的現狀，一定能充分發揮其積極性。

D. 為什麼投資「人力資本」才能一本萬利

時下流行一句話：「二十一世紀最缺的是什麼？答：人才。」

似乎人才這個詞在時代發展的任何階段都很受人們重視。但是何謂人才？這的確是一個很值得我們研究的問題。

人力資本其實說白了就是人的知識和能力的結合體。知識的整合和能力的提高，不僅可以有效地提高自己，還可以提高生產率，從而提高了企業的效率。現代企業都打著「以人為本」的旗號，並不是因為公司想籠絡員工收買人心，而是因為企業已經逐漸發現：人的感覺、判斷、創造和各種關系的建立是工作中無法用機器替代的。許多公司更是意識到，人力資本就是企業創新的源泉，是企業長青的血液，是現代知識型勞動和知識型企業最寶貴的資產。然而，我國企業人力資本的現狀卻令人堪憂。

佔全國財務軟體市場1/3的用友財務軟體公司，可以說是相當有實力的公司了，但該公司每年竟有8％的人才流失。他們公司的總經理王文京曾表示：最近幾年，每年都有700多人前來應聘，但技術水平比較高的卻不多。中軟總公司每年也要流失20名左右技術骨幹。一些高級管理人員、骨幹銷售人員以及核心技術人員的流動更是像洪水一樣勢不可擋。他們的離去不僅捲走了企業的核心商業秘密，包括客戶、貸款關系及企業賴以生存的技術等，還給企業造成了巨大的經濟損失。中國企業更是面臨一個問題：大部分人才開始流向外企和私企。據統計，近年來外資企業、私營企業的中高級技術人員、管理人員和技工有70％以上都 是來自國有企業。而且外資企業每年還要從中關村挖走200名左右的人才，其中大部分是在國內企業經過長期培養的有豐富經驗的高級技術人才或管理人才。

有一則報道上這樣說：「新世紀伊始，中國正逐步繼日本和『亞洲四小龍』之後成為新的『世界的工廠』——第一生產大國。現在，據統計全球將近有一半左右的工業品都是在中國製造的。同時，龐大的人口和飛速發展的經濟相結合，催生出了巨量的第三產業服務經濟。我國已經擁有了大量世界最先進的硬體設備環境。但在這些成就面前我們不能忽視的一點是：質量、成本、效率、效益等方面的整體差距依然十分巨大：平均每個勞動者創造的GDP，僅及發達國家的2%～4%；從勞動生產率來看，我國機械工業人均僅相當於日本的1/11，電子工業相當於日本的1/13；產品質量檔次偏低，被迫走廉價路線，平均合格率只有70%，不合格產品損失每年高達2000億元，還未包括被「反傾銷」所造成的呈指數級狂升趨勢的巨額損失；企業發生的事故，80%以上是因為管理不善和員工技能不高造成的。」

這些數據充分說明一個問題：中國人才市場上極度缺乏高素質、高技能的人才！俗話說得好：「人往高處走，水往低處流。」人才也是一樣的，有能力的人都向著更好的前程去了，沒有能力的人才停留在現狀中。而這給中國在工業化與服務業大發展的過程中帶來了很多問題，當然，缺少人才是最關鍵的。

企業想要往大發展必然要進行管理，而進行管理要解決的就是人才的問題，所以培養人才，在人才上投資才能讓企業越做越大。

目前在我國的第二、第三產業人才領域，技術人員、專業人員占職工總數比例都很低，那麼高級的生產運營管理人員所佔比例就更低了。

在數量嚴重不足的同時，能力也相對比較低下。越來越多的企業經過實踐，已經認識到了公司對人力資本的投資是一本萬利的，因而越來越多的專業人士將學習作為事業成功的捷徑。進而，他們也逐漸認識到：在 管理培訓方面的「四兩軟投入」完全可以在企業績效與個人發展方面收獲「千金硬產出」。

1998年，胡錦濤同志曾講過：「一個有遠見的民族，總是把關注的目光投向青年，一個有遠見的政黨，總是把青年看作推動歷史發展和社會前進的重要力量。」這段話清楚地表達了青年一代在整個國家，或者說在國家的未來中所佔的重要地位，也暗示了之後的競爭是人才的競爭。

總體來說，我們青年人面臨一個很好的發展機會，因為中國經濟在騰飛，中國在經歷社會轉型，中國在迅速崛起。而我們青年人就是「崛起的一代」，我們應該比以往任何時候都有更多的發展機會。也就是說我們將面臨著各種挑戰，包括競爭的挑戰、健康的挑戰以及其他各方面的挑戰。我們如何使得機遇大於挑戰，將挑戰轉化為我們的發展機遇，就應該提高人力資本投入，也就是進行人力資本的投資。不管是針對企業還是個人，「對人力資本的投資就是一本萬利的事情」這個觀點已經得到了很多人的認可。

在國家意識到人才的重要性並對青年投資的同時，我們自己也要對自己進行人力資本投資。比如參加函授班、業余技術培訓班等等。說得直白一些就是：如果你想升職想加薪的話，就要勤奮一點，把自己的時間好好地利用起來，一個聰明的決定可以受用一生。

面對著巨量的勞動力資源及其結構性的素質與技能缺欠，政府、企業、事業單位都迫切需要快速培訓出大批合格的高素質、高技能的人才，把人力資源的「素質技能瓶頸」打破。成百上千倍的薪酬收入差距，讓大眾別無選擇地投巨資於終身學習以努力維持和提升自身的「人力資本」（Human Capital），不持續「充電」=不斷被「折舊」。

從上面的論述我們不難總結出這樣的結論：無論是國家、企業，還是個人都應該把「二十一世紀是人才的競爭」這句話放到心上。畢竟， 俗話說「技多不壓身」。一個人多掌握幾門技術、多學一些知識，先不說會增加自己的知識，提升自己的能力，就是在個人內涵上也會增加不少。

而對於企業來講，越來越多的世界知名企業的做法正在告訴我們這樣一個道理：對於企業來講，最小的投資策略就是對於人才的培養。實際情況也證明：那些注重對員工進行培養的公司取得的利潤最大、發展得也最快。

E. 什麼是勞動供給的生命周期理論

生命周期與動態的勞動力供給模型
（一）生命周期
生命周期系指與就業相關的人生各重要階段，也稱為勞動力供給的生命周期。
在人生的不同時期，人們參與社會勞動的生產率，即市場生產率（工資）是不同的。
討論：
為什麼
65
歲以後人們很少從事市場工作？
（
1
）人們實際工資率的生命周期模式是一個典型的倒
U
形，實際工資率從生命周期的中期到後期迅速上升後下降，因為人們擁有的技術已經過時，並且在職培訓減少。
（
2
）實際工資因為經濟增長在長期是上升的。
所以，一個人市場工作年限結束後，機會成本最低，在退休後選擇更多的閑暇時間就是考慮收入效應後的理性反應。
與歷史相比，人們的生命周期發生顯著的變化。
（二）在生命周期不同階段的勞動力供給決策分析
1
、選擇就業的年齡出現向後推移的傾向
人力資本投資的最優時間是在一個人生命周期的早期，因為：
（
1
）由於一個人年輕，因此將時間資源用來投資教育的機會成本是最低的。從經濟的視角看是合理的。
（
2
）在一個人的生命周期中，其投資於教育的時間越早，則教育投資的收益率就越大。
2
、就業年齡向後推移是有條件的
（
1
）這種推移是有極限的。因為人們接受教育活動最終要與有酬的市場勞動聯系在一起，接受學歷教育的活動總有終結之日，接下來就是就業。
（
2
）學歷教育的發展要受到社會、經濟的制約。大學入學率並不是永遠都是增長。
3
、對於為什麼讀大學，從經濟學的角度考察有兩種觀念：一種是把大學教育看做人力資本投資，另一種是把大學教育看做消費。
討論：
根據你自己的受教育經歷及未來的預期收入及發展態勢，從經濟學的角度分析，選擇讀大學的決策是否合理？
（三）就業與轉換工作決策
跳槽的決策
長期來看，預期效用超過現在效用才會作出決策。
決策過程
1
、確定預期效用：期望總工資收入
（
1
）勞動者選擇就業單位，既顧及當前的勞動條件，又考慮未來的預期收入。
（
2
）未來各期期望工資收入除以現在的貼現率後得到的數值之和稱為期望工資收入現值。
（
3
）期望工資總額與企業的未來發展共同受到企業薪酬體系的影響。
2
、核算成本：信息的影響
（
1
）勞動力市場非均質，異質勞動力與異質僱用機會並存的情況下，調節供需的信息有很大的作用。
（
2
）收集信息需要成本，從收集信息到認識市場工資率的動態分布，發現邊際收入隨信息的增加而遞減。
（
3
）信息的不完整性是影響工作轉換決策的另一個重要因素。
（四）退休決策
影響實際退休時間決策的因素除了個人或家庭的財富積累程度和工作興趣之外，主要有養老金制度、社會經濟環境、個人生理條件等三個方面。
二、結婚、育兒決策
結婚與生育年齡的變化呈現一種逐漸後推趨勢。
（一）家庭經濟行為分析
支出：消費和投資，包括購買產品和勞務、人力資本投資
收入：就業
從家庭生產函數可以對婚姻及其養育子女的經濟性決策。
（二）婚姻決策
收益成本分析
（三）養育子女的決策
1
、養育子女的經濟分析
子女既是消費又是投資，進行成本收益分析才作出決策。
當然，養育子女可以給父母帶來滿足感，並可從子女那裡獲得滿意的收入，而擁有子女的費用則是養育孩子所需費用和耗費時間的機會成本之後。實際生活中，因家庭而會有不同。
在發達國家有不少父母既不希望從子女那裡獲得收入，也不再那麼重視孩子的繼承功能，而是把子女看作提高父母效應的耐用消費品來對待。

F. 簡述人力資本投資的重要性

隨著新經濟的興起,人對經濟發展的貢獻越來越大,人們認識到人力也是一種資本。隨著時間的推移,人力資本的作用越來越大,人力資本將是任何經濟實體中最重要的資本,無論是企業還是國家,都要為人才創造成長的環境,使人的潛能得到充分發揮,使人力資源最大限度地轉化為人力資本,並大力提升我國的人力資本。

G. 人力資本投資的最優時間是(勞動經濟學知識)

上學時期

H. 勞動供給的生命周期理論有哪些主要觀點

生命周期評價的定義較多，目前具有代表性的有以下三種：

生命周期評價是一個評價與產品、工藝或行動相關的環境負荷的客觀過程，它通過識別和量化能源與材料使用和環境排放，評價這些能源與材料使用和環境排放的影響，並評估和實施影響環境改善的機會。

該評價涉及產品、工藝或活動的整個生命周期，包括原材料提取和加工，生產、運輸和分配，使用、再使用和維護，再循環以及最終處置（國際環境毒理學和化學學會）。

生命周期評價是評價一個產品系統生命周期整個階段，從原材料的提取和加工，到產品生產、包裝、市場營銷、使用、再使用和產品維護，直至再循環和最終廢物處置的環境影響的工具（聯合國環境規劃署）。

生命周期評價是對一個產品系統的生命周期中輸入、輸出及其潛在環境影響的匯編和評價（國際標准化組織）。

上述的定義都是圍繞著產品對環境的影響評價而作出的。這與該思想在環境領域得到廣泛應用有很大關系。從更大范圍來看，該定義還有些狹窄，為了讓更多的領域接受這個概念，其內涵應該進一步擴大。

著者將其定義為：生命周期評價就是對某物從產生到消亡以及消亡後所產生的效應進行全過程的評價。

(8)為什麼人力資本投資的最優時間擴展閱讀：

綜觀生命周期評價歷程，其發展可以分為三個階段。

（1） 起步階段

20世紀70年代初期，該研究主要集中在包裝廢棄物問題上，如美國中西部研究所（MidwestRe－searchInstitute，簡稱MRI）對可口可樂公司的飲料包裝瓶進行評價研究，該研究試圖從原材料採掘到廢棄物最終處置，進行了全過程的跟蹤與定量研究，揭開了生命周期評價的序幕。

（2） 探索階段

20世紀70年代中期，生命周期評價的研究引起重視，一些學者、科研機構和政府投入了一定的人力、物力開展研究工作。在此階段，研究的焦點是能源問題和固體廢氣物方面。，歐洲、美國一些研究和咨詢機構依據相關的思想，探索了有關廢物管理的方法，研究污染物排放、資源消耗等潛在影響，推動了LCA向前發展。

（3） 發展成熟階段

由於環境問題的日益嚴重，不僅影響經濟的發展，而且威脅人類的生存，人們的環境意識普遍高漲，生命周期評價獲得了前所未有的發展的機遇。1990年8月，國際環境毒理學和化學學會（SE－TAC）舉辦首期有關生命周期評價的國際研討會，提出了「生命周期評價」的概念，成立了LCA顧問組，負責LCA方法論和應用方面的研究

I. 人力資本投資的特徵

(1)人力資本投資的連續性、動態性
與投資於工程建設相仿，人力資本投資亦必須連續進行。馬克思認為：t。如果工程不繼續進行，已經在生產上消費掉的生產資料和勞力，就會自白地耗費。即使以後工程恢復了，它在這段間歇時間里也會不斷損壞。②人力資本投資的連續性體現為在生命歷程的各階段上都要進行人力資本的投資。一個人在完成一定的正規教育之後進入社會從事生產勞動，要接受各種在職培訓，退出勞動過程還要參與多種繼續教育。『不能因為處於生命歷程中的某個階段而中斷人力資本投資，中斷即是人力資本的貶值。從時間跨度上講，人力資本投資要貫穿於人的一生，此即人力資本的長期性。另外，縱觀人生，不同時期人力資本投資的形式、內容、目的等是不同的，人力資本投資並非一成不變，它是一個不斷發展、不斷升華的動態過程。在這個過程中，人力資源逐步地適應社會化大生產的要求，適應高科技發展的要求，適應各種環境變化的要求，最終帶來生產的提高、社會的進步。
(2)人力資本投資主體與客體具有同一性
就個人而言，當個人為實際的人力資本投資者時，他是在進行自我投資，表現為投資主體與客體的高度同一性。當他人(如國家、社會團體、企業)進行人力資本投資時，投資客體本人實際上也是投資者，因為他(她)至少需要投入自己的時間、精力和勞動。這是另外一種形式的投資。倘若投
資客體本人沒有自身時間、體力與腦力勞動的付出，他人為投資主體所進行的投資活動便會中斷、失效。因此，發生在個人身上的人力資本投資，存在投資主體與客體的同一性。
(3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性
投資者進行投資活動的目的之一就是獲取收益，「誰投資，誰收益」，這是市場經濟的規則。但是，由於人力資本是一種無形資本，它潛藏於人體之中，與人體具有不可剝離性，只有通過對其載體一人進行投資，方可獲得。因此，人力資本投資的獲益者往往是個體之人，即投資對象，而投資者只有通過投資對象的活動才能受益。再者，人力資本投資可以由社會、企業、個人三方中的任何一方承擔，但收益卻三方均可獲得。
(4)人力資本投資收益形式多樣
物質資本投資收益形式一般表現為物質產品產出、服務產出及其摺合的價值產出，生產力水平的提高，以及社會物質財富的增加等。人力資本投資收益，除了表現為上述形式之外，還表現為人的教育水平、思想素質水平、健康水平的提高與全面發展，人的生活質量、社會經濟地位、社會精神文明的提高和人類社會的進步等多種形式。

J. 人力資本投資收益具有差異性

人力資本投資將從多方面、多途徑得到回報。由於人力資本總是具有正的外部效果，投資者並不能完全享受到投資帶來的全部收益，其中有很大數量的收益流出投資主體收益范圍之外，為不同層次的社會成員所共享。人力資本投資與收益主體不對稱、不一致的現象，促使我們在進行人力資本成本收益分析時，往往分開來考察，即考察人力資本的私人收益率和社會收益率。

(一)私人收益與私人收益率

私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現值與投資總額凈現值之比。

(二)社會收益與社會收益率

1．社會收益的含義

社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體並且為社會所分享的部分。通常，外部收益者可以分為以下幾類：

(1)近鄰效應或地域關聯收益。收入再分配過程將會使人力資本投資收益在不同收人者之間發生收入流動。一個窮人和諾貝爾出生在同一城市、同一街道，就讀於同一學校，可能會發生無形資產共享：如旅遊者增加導致的旅遊業收入增加，容易受到社會媒體的關注；良好的示範作用將會使孩子更勤奮等，這些都是因近鄰效應而產生的社會收益。

(2)收益的職業關聯。生產過程是團體努力的結果，勞動者的人力資本投資對其他人的生產率、經濟機會產生正面影響。這種收益的相互關聯效應會使人力資本投資產生外溢收益。創新性人才往往關乎一個企業的命運，一損俱損，一榮俱榮。比爾•蓋茨引發的產業革命雖然獲得了豐厚的私人回報，但他創造的產業就業機會、經濟增長率和生產效率的提高使社會收益大大增加，相比之下，私人收益與社會收益的比例是極不相稱的。

(3)社會收益。基礎性教育、基礎科研性的人力資本投資會波及社會的方方面面，全社會都分享這方面的收益。全社會收益的典型例子是受教育者的讀寫能力。

社會收益也可以從時間角度來理解。家庭人力資本投資不僅直接受益於現在，它所形成的人力資本投資偏好會進一步促進人力資本投資；同時，高收入家庭會有更多的資源用於下一代人力資本投資，從而出現了跨時外部性或動態外部性；從社會角度看，也會出現類似的代際收益外溢現象。

2．社會收益率的計算

社會收益率是社會收益與投資總成本的比例，這里社會收益等於總收益減去私人收益。社會總收益一般也用收入來計算，只是不需扣除稅收因素。

影響社會收益率變動的因素有以下三類：①投資成本與收益的大小及其變動關系。②宏觀經濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策。當發生通貨膨脹時，名義的社會收益會大於實際收益；失業率上升影響國民收入總體產出；稅收水平變動會導致私人收益分配與社會收益分配的比例變化。

人力資本投資類型不同，其收益率是不一致的，如基礎教育的社會收益率大予高等教育和專業培訓收益率；基礎科研的社會收益率往往大於企業人力資本投資收益率。

(三)人力資本投資收益率變化規律

1．投資和收益之間的替代與互補關系

不同的人力資本投資之間維持著兩種基本的關系：收益替代和收益互補。這兩種關系決定了投資的收益狀況。

(1)收益替代。如果投資者一方投資的收益增加將導致另一方投資的收益下降，我們就稱之為是互相替代的。人力資本投資中有多種替代關系，放棄眼前效用進行人力資本投資時，產生了人力資本投資與消費的替代；當投資在物質資本和人力資本之間進行選擇時，兩者之問也是一種互相替代關系。

人力資本投資替代大多發生在競爭性領域。在勞動力市場上，當有過多的人力資本供給發生時，會強迫人力資本的私人收益率下降，但對企業來說，可能導致利潤上升；同樣，過多的人力資本是放棄了早期物質資本投資的結果，這使資本市場供給減少，資本變得相對稀缺•資本收益增加。

(2)收益互補。如果一方收益是另一方投資收益上升的結果，則稱其為是收益互補的。例如，接受高等教育的人才只有在初等教育投資大量增加時，才會導致收益上升；同樣，只有足夠的高等教育，才會使初等教育質量提高。這種相互依存的投資現象被稱為網路外部性。網路外部性典型的例子是電話系統。當只有一部電話時，無任何用處。當電話數目增加時，消費者通話機會增加，由於規模效應，會導致平均成本下降，消費者消費價格下降，用戶規模擴大導致廠商的產品進入和創新，消費者選擇范圍擴大，收益進一步提高，這進一步導致消費，消費導致進一步投資，網路規模越來越大。人力資本投資存在類似現象。

2．人力資本投資的內生收益率遞減規律

隨著受教育年限的延長和投資規模的上升，投資的邊際收益出現下降的現象，被稱為人力資本投資收益率遞減規律。人力資本投資並不是越多越好，它應有一個最優的投資與積累規模。早期人們認為，教育投資是收益率遞增的，但後來許多現象促成了人們對人力資本投資的重新認識，並通過實證分析，確實發現了人力資本投資有收益率遞減的規律。人力資本投資報酬遞減，一般有三方面原因：

(1)隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率。

(2)邊際教育成本的快速增長。以人力資本投資的最典型形式——教育為例，目前世界各國的普遍趨勢是：個人承擔投資成本的比例隨教育年限上升而上升。同時，到一定階段後，接受教育而放棄的時間的邊際生產力也在上升(機會成本)，導致了人力資本投資收益率的下降。

(3)人力資本投資與人的預期收益時間有關。給定預期壽命，讀書時問越長，人的工作年限越短，從而受益時問越短，投資收益不能得到完全回報的概率就越大，造成平均預期收益下降。

3．人力資本投資收益變動規律與最優人力資本投資決策