企业管理不好员工为什么消极怠工
1. 管理员工消极怠工的这十大原因
导语：员工建立长期稳定的雇佣关系确实是非常困难的，因为员工有时也会很“脆弱”。作为经理，你需要倾尽所能的让员工开心并投入到工作中。
管理员工消极怠工的这十大原因
通常问题出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作为经理读完这篇文章，你应该尽量避开这些错误。好领导的秘诀是做真实可信的人，对员工诚实。
1、事无巨细的管理方式
你认为自己比员工能干30%，所以要去干预他，花时间确认他们的工作进度、要求任何决定都上报你批准会损耗员工的斗志、工作的热情、自我认同感，这种损耗比你认为你能增加的30%的积极影响都多。
——Scott Berkun
你雇佣了才华横溢的员工来帮忙打点你没时间做或者你不懂的事情，但你又事无巨细的管理到每一个细节，甚至让员工怀疑是不是自己在做事。
你需要记住最初为什么要雇佣这些人，并能够放手让他们去做。让员工觉得自己很没用、没有任何话语权会严重扼杀员的积极性。
2、抓着错误不放
不要身陷错误的囹圄，朝前看吧!把精力花在前进和寻找答案上。
—— Denis Waitley
没有人愿意被负面情绪环绕，试着保持积极的心态并在办公室营造积极的环境吧。人会犯错是正常现象，你需要学会原谅。
比起抓着错误不放，不如试着关注一下团队的成功(不管这成功有多小)，这会保证他们保持积极的工作态度。
3、对建议和想法置若罔闻
如果一个想法在最初并不荒谬，那它就毫无希望。
——爱因斯坦
每一个想法都是值得称赞的，也不是每一个都会实施。但重要的是至少要倾听。
请让员工确信自己对公司的`决策能够产生作用，这让他们觉得自己是公司的一员。
4、言而无信
诚实和正直是成功的绝对必要条件——任何一种成功都是。
——Zig Ziglar
这一是最最粗鲁的一条，可以快速摧毁员工积极性。作为经理你必须所到做到言而有信，建立员工存在感的关键就是树立公司和员工之间的信任。
任何一段关系如果没有信任是无法继续的。我的建议很简单——保持言而有信。
5、开空头支票
弱者不兑现承诺，强者永远信守承诺。
——Denis Waitley
这根上一条比较相似，但这个让我更为苦恼。没有比许下承诺又毁灭他们更让人讨厌的了。承诺是神圣的，如果你对员工做了承诺，就一定要兑现。
6、讲不合时宜的笑话
你的信誉比薪水更重要，你的尊严比职业更值钱。
——Ryan Freitas
我当然赞同有一个爱讲笑话的酷酷的老板让人感到轻松，但更重要的是维持雇主和员工的关系。
尽管员工希望能够防松做自己，但这是严肃的职业场合，需要在讲笑话之前思考一下，如果是跟性有关的、种族歧视有关的或者具有侵略性的，还是不要讲为好。把它们留给朋友而不是员工。
7、开毫无意义的会议
会议有毒。
——Jason Fried
当你正在状态饱满的为了马上到来的deadline工作，突然接到经理要开会的通知是非常恼人的。
多数时候会议是让经理用来讲述已经准备好的话题。如果你还没有组织好自己的语言和思路，或者仅仅是想听一听自己的声音，就不要去打扰别人的工作了。打电话的时候把自己的话录下来，你会得到更多的乐趣，也不会打扰到你的员工，真是一举两得。
8、错误的绩效衡量机制
对于只有一把锤子的人来说，每件事一开始都像是一枚图钉。
—— Abraham Maslow
我来讲一个例子。我曾经有一个老板通过看Github上收到的程序错误推送通知来衡量软件开发程序员的工作效率。
跟对这没有概念的读者解释一下，这就像是通过看一篇论文的数字来衡量质量。这是有缺陷的。
这完完全全打击了员工的积极性。他们知道自己被不正确的方法衡量着工作效率。对你来说，要知道如何衡量员工的工作绩效，并且明白用了什么原理和方法，并持续提高有效衡量绩效的方式。
9、设立不现实的deadline
我爱deadline，我喜欢它们呼啸而过的声音。
——Douglas Adams
合理的鼓励员工需要让他们决定自己正在努力完成某件事，或者至少目标不是看起来遥不可及的。如果设立了不现实的deadline，他们会觉得根本没有可能达到目标。
记住这点很重要。你可以将它分为若干个更容易完成的步骤，至少看起来是有完成了的幻觉。
10、对员工有所偏向
在办公室没有‘最喜欢’，我一视同仁。
——Lyndon B. Johnson
这当然会激励你偏向的员工，但明显对其他人的积极性是打击。明显的是你有所偏向的话，其他人会察觉到，并对那个人大家提防。记得你的员工在同一个团队里为同一个目标奋斗。
你不需要有所偏向，每一个人都该是你的偏向。
这些问题是非常容易避免的，他们都跟尊敬员工有关。
换位思考，如果是你，你希望被如何对待?信任、反馈和想法被重视、有足够的空间掌握一些工作，你也会希望被鼓励去尝试、去检验甚至去试错。最坏的可能不过是根据实际情况想办法解决新的困难。
2. 员工消极怠工的原因分别有哪些
员工消极怠工的原因分别有哪些
作为公司的管理层，肯定还是希望公司的员工能够积极向上努力的工作，这个时候就会想办法来提高员工高的积极性，但是成效似乎不高。以下我为大家整理了员工消极怠工的原因，希望对大家有所帮助！
一、言而无信
没有谁会希望自己的领导是一个言而无信的人，当作为一个领导在员工的印象中变成了一个言而无信之人，那么谁也不会认真的工作，如果当初老板许诺了你一个事情，但是一直没有兑现诺言，那么在面对这样的老板大家肯定都是得过且过的心态，所以作为老板，在员工面前做到言而有信是确保员工积极性的第一条。
二、事无巨细的管理方式
你觉得自己比员工强，总是觉得他所做的应该能够做得更好，于是在员工的工作过程中总是进行各种的干预，时刻确认跟进他们的工作进度，要求在做任何大小决策时都需要自己的过目批准，总觉得这样能让工作更好更高效，但是却忘记了你最初雇佣员工来是帮助自己做没有时间或自己不懂的事，同时事无巨细的管理会使人缺觉得自己很没用，进一步打击员工积极性。
三、盯住错误不放
人无完人，出现错误那么说明正在走向成功，并且人总是在不断的试错中成长不是嘛？没有谁希望负面环绕，同意也没有谁喜欢自己被否定，因为那代表着他没有相应的存在价值，并且人无完人，在走向成功的道路上碰到失败不是正常现象吗？所以许多时候作为公司老板，我们更应该学会宽容。
相对于去发现员工的错误，不如去尝试发现他们的进步与成功，哪怕这样的.进步很小，但是至少他明白上面有人在关注着他，满足他的成就感，而成就感的建立往往能够让一个人保持积极向上的工作态度。
四、无视员工的建议与想法
每一个想法都应该值得被尊敬，哪怕它不被看好且不会被执行，但是却应该给予最基本的尊重。让员工相信自己的决策会对公司起到作用，认为公司的成就有自己的一份努力，从而提高员工对公司归属感，这是提高员工积极性的一大要诀之一。
五、毫无意义的会议
想想自己写策划写得正嗨，突然一个通知来临，要你去开会，若是这个会议真的很重要，对于后面整个工作的影响真的很大，那么还没什么，但是这个会议仅仅是让员工听听你的声音，看着你在上面夸夸其谈，最后出来浪费时间什么也没有收获到，相信这样的行为谁都不会喜欢。
3. 消极怠工的原因有哪些
消极怠工的原因有哪些
作为公司的管理层，肯定还是希望公司的员工能够积极向上努力的工作，这个时候就会想办法来提高员工高的积极性，但是成效似乎不高。以下我为大家整理了消极怠工的原因，希望对大家有所帮助！
一、言而无信
没有谁会希望自己的领导是一个言而无信的人，当作为一个领导在员工的印象中变成了一个言而无信之人，那么谁也不会认真的工作，如果当初老板许诺了你一个事情，但是一直没有兑现诺言，那么在面对这样的老板大家肯定都是得过且过的心态，所以作为老板，在员工面前做到言而有信是确保员工积极性的第一条。
二、事无巨细的管理方式
你觉得自己比员工强，总是觉得他所做的应该能够做得更好，于是在员工的工作过程中总是进行各种的干预，时刻确认跟进他们的.工作进度，要求在做任何大小决策时都需要自己的过目批准，总觉得这样能让工作更好更高效，但是却忘记了你最初雇佣员工来是帮助自己做没有时间或自己不懂的事，同时事无巨细的管理会使人缺觉得自己很没用，进一步打击员工积极性。
三、盯住错误不放
人无完人，出现错误那么说明正在走向成功，并且人总是在不断的试错中成长不是嘛？没有谁希望负面环绕，同意也没有谁喜欢自己被否定，因为那代表着他没有相应的存在价值，并且人无完人，在走向成功的道路上碰到失败不是正常现象吗？所以许多时候作为公司老板，我们更应该学会宽容。
相对于去发现员工的错误，不如去尝试发现他们的.进步与成功，哪怕这样的进步很小，但是至少他明白上面有人在关注着他，满足他的成就感，而成就感的建立往往能够让一个人保持积极向上的工作态度。
四、无视员工的建议与想法
每一个想法都应该值得被尊敬，哪怕它不被看好且不会被执行，但是却应该给予最基本的尊重。让员工相信自己的决策会对公司起到作用，认为公司的成就有自己的一份努力，从而提高员工对公司归属感，这是提高员工积极性的一大要诀之一。
五、毫无意义的会议
想想自己写策划写得正嗨，突然一个通知来临，要你去开会，若是这个会议真的很重要，对于后面整个工作的影响真的很大，那么还没什么，但是这个会议仅仅是让员工听听你的声音，看着你在上面夸夸其谈，最后出来浪费时间什么也没有收获到，相信这样的行为谁都不会喜欢。
4. 员工消极怠工怎么办
员工消极怠工怎么办
首先，了解员工消极怠工的真正原因是什么
在大部分情况下，员工消极怠工，归根结底都是企业内部管理出了问题。尤其对那些前期工作表现不错，而后期慢慢出现消极怠工情形的员工，这一步骤更是重要且必要。而不应武断地认为员工已离心离德，非将其开除而后快。
只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。
到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情?
其次，根据员工的不同情况，区别对待
如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。
但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的.员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。
再次，及时采取相应的风险防控措施
由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。如协商不成，而企业又做足了如下防范措施，同样可以理直气壮的对消极怠工说不：
第一，已公示的企业规章制度中对员工消极怠工有明确规定
该制度对员工消极怠工的界定应尽可能详细具体，哪些情形应被认定为消极怠工应尽可能明确约定，例如：在工作时间,浏览与工作无关的网页、离开工位长时间不知去向、网络聊天、玩手机、完成工作任务明显超出正常耗时、频繁请假不来上班等。
在列明上述情形应被视为消极怠工后，如直接规定发现即予辞退，则又明显处罚过重，一旦争议发生，则极有可能不被司法机关所支持认可。因此，相关条款的设计应尽量分解量化，以体现该员工的屡教不改，已达到严重违反企业规章制度的程度。故建议设计为：“员工若有如上情形者应视为消极怠工，一经发现，给予书面警告一次，累计达三次者，企业有权与其解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿。”
第二，企业已保留能够证明员工消极怠工的有力证据
在企业已有明确的规章制度的前提下，辞退此类员工前是否已注意收集保留相关证据，将成为能否得到司法机关支持的关键。而根据现有司法实践，企业若想搜集员工已构成消极怠工的证据，通常可以采取如下措施：
(1)如企业工作区有监控设备的，则可将其工位调整至监控设备清晰可见范围。如无监控设备，而企业又想予以辞退，不妨悄悄安装一个。
(2)企业相关主管领导应多关注该员工的工作状态，一经发现其存在消极怠工情形，便立即向其下达书面警告通知，并要求其本人签字确认。
(3)由其他员工出具证明，形成书面材料。
(4)其他足以证明该员工消极怠工情形的书面材料，具体问题具体分析。
第三，按照合法程序解除劳动合同
在已做好前述两步充分准备的前提下，企业便可根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以其试用期间不符合录用条件、严重违反企业规章制度为由直接向其送达《解除劳动合同通知书》，如其拒绝签收，则可采取邮寄，电子邮件、登报公告等方式予以送达。
不建议按照该法第四十条之规定来解决员工消极怠工的问题，即所谓员工不胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的，企业可以单方解除劳动合同。理由如下：
(1)没有抓住员工消极怠工的矛盾焦点或根本问题所在，消极怠工主要是态度问题，而非能力问题;
(2)不具有现实可操作性或操作起来时间周期过长，还可能因此进一步扩大企业损失;
(3)以该条解除劳动合同，除应履行提前三十天通知义务或额外支付一月工资外，还应依法支付经济补偿金，未能充分领会企业就该问题寻求律师帮助的真实目的所在。
5. 怎样解决员工的消极情绪提高积极性
怎样解决员工的消极情绪提高积极性
怎样解决员工的消极情绪提高积极性，员工的积极性是很重要的，而这也是管理者需要做到的一件事情，这不管是对员工还是公司都是很关键的，以下了解怎样解决员工的消极情绪提高积极性。
怎样解决员工的消极情绪提高积极性1
作为一名合格的管理者，要有透过现象看本质的能力。企业管理就是一个不断发现问题解决问题的过程。找到问题发生的根源就找到了解决问题的切入点。
员工态度消极只是问题的表象，它背后的根源一定要从企业管理上寻找，从管理者自身寻找，一味地责怪员工不仅无益于问题解决，相反还有可能把员工推向极端。我首先要讲的是，出现问题，管理者报怨下属、责怪员工是不负责任的表现。
不知道员工情绪低落的原因，不了解企业管理的水平，就不好对症下药。如果是个别员工的问题，只要找到消极的原因，有针对性地应对都不难解决。如果企业多数员工态度消极，解决起来就会困难重重。那我们就先来探讨整体解决方案，再说个别解决办法。
企业员工态度消极、情绪失落、工作无激情，不外乎长期原因和短期原因。长期原因可能是：企业文化消极落后、企业管理混乱无序、分配制度不合理、产品没有竞争力、工作环境脏乱差。
短期原因可能以下几条居多：新出台的制度损害了员工利益、人事变动偏离众人心理预期、市场环境发生了改变、产品积压或退货突然增加、甚至企业行将倒闭。具体到不同的企业，一定会有其不同的原因。管理者群体水平低、素质差也是员工情绪低落、态度消极的原因。
很显然，短期原因导致的情绪低落、态度消极解决时间紧迫。不积极应对就可能是发生员工大面积怠工、辞职、离职事件，或者市场萎缩、客户流失，直接危及企业生存，无疑应该引起高度重视。
管理人员必须将员工消极的真实原因上报企业负责人，同时积极与员工沟通，了解他们的重点诉求和真实想法，提出建设性解决方案报负责人选择拍板。企业负责人必须当机立断，做出应对决策和解决承诺。
企业召开情绪鼓动大会，负责人宣布解决方案，安排员工代表发言，提振全员士气。如果有员工借企业困难带头鼓动员工消极怠工，一旦查证属实，则必须严惩不贷，以儆效尤。
如果是长期原因导致的员工情绪低落、态度消极，虽然紧迫性不如前面，但解决起来困难更大。特别是企业文化绝非一日可成，而是长期积累的产物。企业管理没有体系，不少企业甚至连管理二字也说不上，没有管理的企业就不可能有员工积极性。
而管理落后的企业往往在分配制度上又缺乏调动员工积极性的设计，甚至设计之初根本就没有考虑过激励作用，更不用说公正公平。如果企业产品没有竞争力或者丧失了竞争力，员工赖以留下的理由就不复存在，工作动力也就随之消失。
工作环境脏乱差的企业，永远留不住好员工，而混日子的员工是绝不可能态度积极、工作卖劲的。如果员工消极是长期原因导致的，企业负责人想改变却无能为力，最好的办法就是请专业人士解决。
让专业人士帮助企业提供积极文化的建设方案、提供管理体系的建设方案，提供产品升级换代解决方案，完善企业管理制度，改善工作环境，美化工作场所。
企业整体原因只能整体解决。张国祥老师前不久写过一篇文章《员工为什么没有执行力》，就组织解决方案提出了自己的建议，受到了大多数网友的认同和支持，读者可参阅。
个人解决办法，张国祥老师也给出以下建议，供企业管理人员参考。
以平等姿态和情绪低落员工交谈。谈话前先了解他的优点和过去的成绩，在肯定其长处的同时，指出其目前的状况一定是事出有因。告诉员工自己想听听影响工作积极性的.原因来自何处，看看自己能不能给予帮助或给点建议。让员工解除思想顾虑，坦诚相待。只要你找到了员工消极的真实原因，接下来对症下药就容易了。
如果在你职权范围内的事，最好当即拍板给出答复或承诺，让员工看到你的诚意；如果超过自己权限，你也要承诺给他答案的时间，自己和上司沟通后，第一时间反馈给沟通对象。当然，当你承诺给员工解决问题的同时，你也别忘了让员工给你做出工作承诺。双方约定一起努力、互相鼓励、克服困难、振作精神。
如果企业士气不错，就你所在部门的员工出现情绪低落、态度消极现象，那就要从你自身反思做起。是不是自己本身管理水平低，或者气度小，是不是自己成了员工泄气的原因。是自己的原因，要么自己改进，要么自己让贤，千万不要成为企业发展的障碍。
如果不是自身原因，那就要集思广益、群策群力了，要发动大伙出主意，想办法，树标兵、学榜样，订目标，设奖惩，鼓干劲，开誓师会，让团队荣誉激励大家。
怎样解决员工的消极情绪提高积极性2
提高员工积极性的8个方法
1、建立员工兴趣小组
可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部。比如书画小组、棋牌小组、文艺小组等，并组织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持。这样的兴趣小组能很好增进各部门之间员工的交流，提高组织的和谐度和凝聚力。
公司对聚会活动不插手也不限制，员工个人的成立这种团体，管理者互选并且采取轮换制，每一个人都有当一次“领导”来发挥能力的机会。
2、组织休闲娱乐活动
定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等。可以在周末举办，或跟自己的客户一起，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。
另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通、激励员工士气，而且可以培养团队精神、塑造团队文化，公司应该有一定的预算鼓励员工结队出行。
3、让员工看到顾客的快乐
当人们看到自己的努力正积极改变周围其他人时，他们给自己的感觉更好，因此也会更快乐。
然而，那些不直接与客户打交道的员工通常无法看到他们劳动的最终成果，而那些和顾客打交道的人通常也能听到顾客抱怨。
因此，可以不定期邀请受益的顾客来公司座谈，并录制视频感谢团队的努力工作，加强公司与顾客的互动交流。
4、每周一次的上下级沟通
及时发现工作中的问题，以增进双方的感情和关系，沟通并需要双方密切配合。
一方面要求管理者循循善诱，让员工打开心扉畅谈工作中和思想上的问题和建议;
另一方面要求员工能够开诚布公、畅所欲言，及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在问题，更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。
5、让员工奖励其他员工
只要一名员工达成了一个主要目标，就允许这名员工正式奖励另一个小组里对实现这个目标提供了最多帮助的员工。这对于那些默默提供支持却经常不被称颂的员工来说也是一个奖励。
6、让工作更有挑战
没有人喜欢平庸，尤其对那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感比实际拿多少薪水更有激励作用。
因此，管理者要根据员工的要求适当授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。
7、老员工带新员工
新员工熟悉企业制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。
建议对新进员工采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。一方面使新员工尽快熟悉岗位职责和技能要求，另外也是对老员工的一种激励。
从心理学角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。
8、让员工制定弹性工作计划
目标管理的办法自上而下，优点是可以将公司目标进行分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性、目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。
为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性、激发员工的工作热情和创造性
怎样解决员工的消极情绪提高积极性3
如何提高员工的积极性？这点最重要！
斯卡平克：一项针对美国员工的调查显示，年轻雇员群体最不快乐：只有29%的千禧一代感到自己对工作很投入。
皇家邮政(Royal Mail)表示，其可能无力负担2018年以后员工的固定收益养老金计划(defined benefit pension scheme)。这家历史悠久的英国邮政公司不太可能是唯一一家采取这种极端举措的公司。由于政府债券收益率——养老基金用此类收益率计算自己在未来支付福利金的能力——暴跌，世界各地的养老金计划纷纷陷入了危机。
而由于年金收益率直线下跌，参加固定缴费养老金计划(defined contribution pensions)的员工看起来也晚景黯淡，他们所缴费用的投资所得是要作为自己退休之用的。
养老金的严峻状况是发达国家劳动者生活水平下滑的一个方面。大多数人的实际工资停滞不前，而高管的薪酬则飙涨。
让事情雪上加霜的还有自动化、外包，以及低成本竞争带来的失业，难怪调查表明大量员工心怀不满、不敬业、不信任公司。
公关公司爱德曼(Edelman)发布的最新《爱德曼信任度调查报告》(Edelman Trust Barometer)表明，有很大一部分员工不再信任他们所效力的公司。在日本，只有40%的员工信任他们的雇主。法国和英国的这个比例分别为48%和57%。在美国，有近三分之二的员工信任他们所在的公司，但这个结果还需要和其他较为悲观的调查结果相对照。
盖洛普(Gallup)最近的美国员工调查表明，34.1%的员工“敬业”(engaged)，这意味着他们在工作中怀有“激情”，并且感到“与他们的公司有一种深刻的联系”。
职场退休？退什么休？FT专栏作家斯卡平克：英国左翼政党委托进行的研究得出结论称，很多劳动者将一直工作到做不动为止。的确，传统职业轨迹不再适用。
16.5%的员工“积极不敬业”(actively disengaged)，这表示他们不仅自己不快乐，还会影响同事的工作。49.5%的员工“不敬业”，所占比例最大。他们精神上已经“打卡下班”，在工作中敷衍了事。有一点看起来可能没那么糟糕：超过三分之一的员工对工作怀有热情，其他员工中也有很大一部分至少不妨碍别人工作。
根据盖洛普的调查数据，你还可以描绘出一幅更美好的画面：“敬业”员工的比例是有记录以来最高的。从2000年到2013年，美国敬业员工比例从未超过30%。
但情况会越来越糟糕。未来一代的雇员们是最不快乐的：只有29%的千禧一代感到自己对工作很投入。
有人对职场满意度调查提出了批评。2014年《人力资源发展季刊》发表的一份对此类研究的调查得出结论，对于员工敬业的定义并无共识，也很难就哪些因素会促进或者削弱员工敬业度下结论。
但我们大多数人很可能都能亲身感受到盖洛普调查中所发现的情况。40多年来我多次访美，作为一个顾客，我注意到员工工作态度的日益分化：有一部分人依然很高兴为你服务，但越来越多的人似乎认为你的出现毁掉了他们的一天。
员工对工作不再热衷除了会导致对客户服务不周以外，还有许多坏处：旷工、工作敷衍了事、员工流动性高。
因此，考虑到养老金的难题和低成本竞争不会消失，雇主们除了削减高管薪资以外，还能做些什么来解决员工不满呢？
首先，确保企业在员工心中形象良好。盖洛普提出的一个问题是，公司的使命或者目标是否让员工感觉他们的工作很重要？
企业不应被“使命”这个词误导。有关使命的陈述无足轻重。重要的是人们是否能够自豪地告诉朋友、家人和邻居，他们为某家公司工作。
6. 面对员工消极怠工的解决办法
作为雇主，理应对自己员工的工作动力和表现负有一定责任。一个团队若想表现卓越，火力全开，所有成员就必须一条心，专注目标，全心投入。那么企业中为何会出现消极怠工的员工，如何解决这个问题？下面我通过案例为大整理了面对员工消极怠工的解决办法，希望能为大家提供帮助！
面对员工消极怠工的解决办法
缺乏职业愿景
薪资是工作动力的一大因素，但它并非一切。大多数人都渴望拥有明确的职业目标，真切感受在公司的每一次进步。对于员工来说，展望职业未来是设立清晰长远目标的有效过程，他们可以因此朝着预设结果而积极工作。
缺乏职业安全感
和上一条相关，缺少职业愿景可能会增加不安感。所有的员工都想获得一种可以长期供职的安全感，雇主必须通过定期培训和设定目标来提升员工的职业安全感。
不被重视
如果员工感觉他们付出的努力不被认可或不被欣赏，他们很快就会开始减少动力和投入。因此，该庆祝成功和给予赞许时千万不要吝啬，始终要及时认可员工的成就。即使只是拍拍他的后背，也意义重大。
毫无发展机遇
定期的培训和发展机会有助于提高员工积极性和参与度。大多数员工都很珍视增长知识和提高技能的机会。如果一个工作场所给人感觉停滞不前、毫无进步且缺乏士气，员工的动力很快就会衰减。从团队定期获取反馈，明确需要增加培训或发展机会的领域。
领导力差
有效的领导力是激励员工的一个重要因素。如果缺乏强有力的领导，一些员工可能感觉士气低落。领导者必须遵循灵活包容的管理方法，能在灌输信心和侧重点时沟通有力，清晰高效。
职场冲突
工作场所的冲突贻害无穷。正常的争论通常富有成效，但要留意任何工作场所的恐吓或欺凌。一些员工可能对涉及同事的相关问题时闪烁其词，这也正是匿名员工调查有助于揭露问题的原因。
不切实际的工作量
务必要经常检视对员工的期望和要求。如果有人感觉不堪重负，他们会很快希望幻灭、焦虑不安、动力全失。同样地，如果员工的工作负荷太轻或一成不变，他们可能会很快便兴趣索然。
员工消极怠工解决办法
1、强化核心人才的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的价值创造者。最为典型的是华为公司和蒙牛集团，这两个公司都是因为高报酬的原因聚集了高素质的队伍，从而提升了工作压力和工作效率并最终在最短的时间内为公司创造了巨大的效益。
2、构建利益动力机制，强化员工绩效行为。在企业中，基于绩效的可变薪酬有多种形式，包括期权股权，利润分享，节余分享，绩效奖金等。使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。
3、规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
4、尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。
5、形成竞争气氛，通过流动实现人岗匹配。无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。
6、满足员工的自我实现需求，实现事业激励。尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要，但事业的激励不可小看。为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。
7、强调纪律和执行，塑造企业执行力，提升员工战斗力。纪律和人性要相辅相成，光讲人性不讲纪律，即使员工满意度再高，企业也出不了高绩效；光将纪律不讲人性，员工满意度过低，即使有高绩效也很难长期维持。
8、基于价值观和素质的招聘是打造高绩效、高忠诚度员工队伍的前提。一流的人才是企业成功的关键，从招聘过程中即要注重对员工基本素质和价值观的考查，尤其注重对求职者的专业知识，工作能力和经验，心态及对其所应聘职位的构想的考查。
9、系统化员工的培训，提升人力资本存量，形成组织学习。企业培训体系的不断完善会为企业实施基于价值观和基本素质的招聘、人才的内部培养与晋升等管理实践提供有力的配套支援。
10、管理策略要与市场紧密结合，保证战略方向，提升整体效率。脱离市场的管理是苍白无力的，重视管理策略与市场的结合，会让管理者和员工更能步调一致，使业绩实现最大化。
拓展阅读：
如何跟员工沟通
明确知道要进行沟通的目的
无论你的职位有多高，沟通都要事先征求他人的意见，这不仅是自己有礼貌的表现，也展示了你对他人的尊重。管理者在与员工进行沟通的时候，需要知道沟通的目的，这样才能确保沟通过程中不偏离跑题。而且正因为是有目的的沟通，沟通之前也需要做相关的准备工作，以便保证沟通能够顺利及时的开展。
需要与被沟通者建立感情
既然要与员工沟通，就要与员工进行信息上的交流，让员工发表自己的意见，这时应给员工创造一种轻松、和谐的气氛，让员工觉得这是上司在征询我的意见，邀我参与，这是他信任我，相信我能做好。在沟通过程中，注意尽量给员工创造一些展示自己的机会，使员工的积极性和创造性能够得到充分发挥，互相建立良好感情，有利于促进有效沟通。
注意提高双方的信任度
企业的发展需要信任与真诚，管理者与员工的沟通也离不开信任，如果管理者信任自己的员工，就愿意授权于他们，在展示他们个人能力的同时，也不断提升自己的管理能力。在互相信任的环境里，员工愿意真心对待每一个人，有利于提高企业执行力。管理者尽量在各方面都要得到员工的信任，不仅有利于有效沟通，也有利于团队管理。
沟通是领导者激励下属的基本途径，领导者应通过运用领导艺术，采取符合员工心理和行为规律的激励措施，来调动其积极性。经常性的沟通和交流有利于人们相互了解，消除彼此的隔阂和误会，消除和解决矛盾与纠纷，从而有利于职场良好人际关系的形成。
1、让员工倾吐心声
员工在工作中可能很难顺畅地抒发痛苦、压力和不满的各种消极情绪。结果，他们往往压抑因恶劣关系所致的怒气、反感、屈辱感以及失望的心情。但是压抑消极情绪会比直抒胸臆危害更大。你所面临的挑战是以何种方式抒发心声，从而平抚恶劣的情绪。
把问题说出来是表达和释放消极情绪的一种方式。因为直接说出内心的感受有助于你全面了解整个情况对自己的影响程度。
同样，把某种关系描述为恶劣或带有伤害性，有助于更深入地理解工作关系中情感因素的影响。而且这种做法还表明了：不只是你，别人也在经历这种痛苦。正如一位经理说的："如果我明确指出某种关系是很糟糕的，我就感到不怎么孤独了。它就在那里，需要解决，而不像以前憋在我心里，吞噬我的`希望和价值感。"
2、让员工获得控制感
一旦允许员工表达心声，让员工建立和维持对恶劣关系境况的控制感是十分有帮助的。有时这意味着设定目标，甚至是些小目标，只要它们能在恶劣关系的有限空间里创造出成就感。
举个例子，劳拉是一位资深公共关系专家，她解释了自己是如何应对一位非常难相处的老板的。虽然她无法减少与他打交道的次数以及两人在工作上的相互依赖性，但她试着在工作中让老板微笑或做出其他亲切的表现，并以此为趣。每当老板做出一次"亲切的表现"时，她就庆祝一番。通过这种简单的方法，她重获了一些控制感。
当你辨识出了问题所在并且不甘于束手无策时，你就可以采取更加积极的战略去应对恶劣关系以及它所带来的种种不良影响。
3、划清界线，减缓冲击
"划清界线，减缓冲击"战略是指建立心理保护屏障，将恶劣关系的冲击力最小化。该战略通过限制恶劣关系对人心理上带来的影响，减少其危害性。
改善恶劣关系的一个有效方法是减少工作互赖性。简单地说，是指通过减少对他人的依赖程度来限制恶劣关系对自己的影响。
这个战略可以通过一个叫做"谁需要此人?"的心理游戏来实施。它帮你认识到其实你对对方的依赖程度并不像自己想象的那么大，从而在心理上把自己的命运与对方的命运分隔开。不幸的是，要完全解开这个心结往往不可能。你和对方可能的确在工作上互相依存，所以你们的命运也纠缠在一起。
佩琪是一名事业上平步青云的经理人，但最近她在工作上碰了壁。她的新老板不愿抽时间见她，没向她提出任何期望，也不给她设定部门工作目标或对诸如预算、潜在客户名单等基本事务发表意见。对于她提出的面谈要求，老板也一直都没有回应。尽管她不幸碰到了这样一个老板，她还是采取了三个措施来减少双方在工作上的互赖性，以遏制由于老板的漠不关心、不负责任而导致的恶劣关系。
首先，她努力寻找机会与老板的同僚会面并与之建立联系。这使她得以另辟他径获取关键信息，并建立了另外的支持网络。其次，她对自己将要涉足的市场进行了广泛的调查，这使得她不再那么需要依赖新老板来获得信息。最后，她利用其他的人际网络去了解老板的做事方式、价值观念等等。有了这些信息，她就不再单靠与老板的交流来发现他的个人喜好以及忌讳，并能就此在工作中避其忌而投其好。
4、增强实力
增强实力也是改善恶劣关系的策略之一，你将因此而获得一系列的新的解决方法。这些方法实际上不能改变恶劣关系的性质，但它们能增强你的忍耐力和柔韧性。经过一段时间的磨砺后，你就可以精力充沛、毅然决然地部署其他战略，与恶劣关系展开正面交锋。
有很多方法可帮助你增强自身实力以改善恶劣境况。例如，找一个让你感到安全和信任的人，不管是同事或是自己工作环境之外的人都行。关键是能帮助你思考和应对恶劣境况，而不只是在一旁听你诉苦、大表同情。比如说，这个人对处理某种特别的恶劣关系持有与众不同的看法，或能给你提供全新的建议，向他求助就会很有用。
你也可以在组织里建立或加入一个团体，在这里挡风避雨，修养生息。可能有时你会发现其实这类团体早就存在了。例如通用汽车(GM)效仿IBM和通用磨坊(General Mill)，创立了自治型的亲密团体(affinity groups)，旨在帮助那些感到受冷落的个人。亲密团体的目标之一是为背景以及性格相似的员工创造一个彼此交流、相互信任、共同学习的环境。
也可考虑加入组织外的专业协会或与工作相关的团体。在遭遇恶劣关系后，这类团体能给你提供实质性的支持。它们同时也为人们提供向团体的其他成员学习的机会，了解如何去应对因恶劣关系所致的僵局，特别是那些可能与你的工作性质密不可分的。
塑造良好的个人形象也是增强实力的一个有力战略。在逆境面前泰然自若的人不会因他人指责或身处绝境而轻易裹足不前。通过积极的自我认识和自我鼓励，他们把逆境变成了一种挑战，从而对自身有了深刻的认识并发现自己的实力所在。
5、确定目标，关系转型
与其他战略相比，你需要在最后这条战略上投入更大的努力。虽然它会在短期内给你带来更大的个人风险，但它也更有可能帮助你改善恶劣的关系，因为它将改变关系本身的性质。
7. 员工消极怠工的原因有哪些
员工每天做得跟牛一样，奖励不明显，员工一旦犯错，全是重考核。做得好，没奖励，做得不好就重罚，这样下来，做得多就发的多，那还不如不做至少可以保证少被考核。做了连句好话都没有，那我凭什么给你做？我怕你？反正有惩无奖，倒不如混日子，图个逍遥自在，做得少，错得少。钱少点，耍好点，考核少点，耳根清净点，心情舒畅点，老了病少点。