地勘为什么本地不好找工作

① 地质勘察专业适合到哪些单位找工作

你好，我和你一样都是做地质勘察的，工作3年了
按照收入来说，
首选为火电设计院，河南的话有河南电力勘测设计院，不错的单位，一年7W到8W没问题，有点苦。
其次为水利部黄河水利委员会勘测规划设计研究院 ，做黄河水电及水利枢纽的勘察设计单位，此单位为国属，待遇也不会差，也非常苦。
然后有河南省交通规划勘察设计院，主要做各种公路的勘察设计工作，待遇也是很不错的。
还有一个单位中原石油勘探局勘察设计研究院，别小看这种单位，福利好的很，待遇也不错，关键是领导想着下面的人。
还有一些不错的甲级单位，较以上几单位相对差点。
河南省建筑设计研究院 河南省郑州市金水路103号 6222589
河南省城乡规划设计研究院 郑州市市民新村北街2号院 6226753
河南省水利勘测设计院 郑州市丰产路73号 5715810
核工业工程勘察院 郑州市农业路74号 5724326-3028
郑州工业大学综合设计研究院 郑州市文化路97号 393-5821
河南纺织设计院 郑州市建设市场于69号 7634135
机械部第六设计研究院 河南省郑州市中原西路191号 7971136-6024
煤炭工业部郑州设计研究院 河南省郑州市中原路210号 7972655
邮电部设计院 郑州市互助路一号 0371-7975000
河南省工程水文地质勘察院 郑州市大学路64号 7449554
河南省化工设计院 郑州市建设东路37号 7440363-3016
核工业第五研究设计院 河南省郑州市253信箱 7429414
郑州市建筑设计院 河南省郑州市嵩山路1号 7447166
郑州铁路局郑州勘测设计院 河南省郑州市陇海中路106号 8712921-23247
国内贸易部郑州科学研究设计院 郑州市南阳路153号 0371-3731165
河南省地质工程公司 河南省郑州市南阳路56号 3933982
河南省冶金规划设计研究院 河南省郑州黄河路38号 3923322
新乡市建筑设计研究院 河南省新乡市平原路237号 3052725-0373
焦作市规划建筑设计院 焦作市焦东北路19号 3932965
中原石油勘探局勘察设计研究院 河南省濮阳市中原路189号 4821341
煤炭工业部选煤设计研究院 河南省平顶山市建设路西段281号 4938284
洛阳市规划建筑设计研究院 洛阳市玻璃厂路8号 3935188
中国石化洛阳石油化工工程公司 河南省洛阳市七里 河063信箱 0379-4887379
铁道部隧道工程局勘测设计院 河南省洛阳市陵园路3号 32031311-
机械部第十设计研究院 河南省洛阳市南昌路1号 4291051-220
机械部第四设计研究院 河南省洛阳市西苑路13号 4924262
洛阳有色金属加工设计研究院 河南省洛阳市涧西区西苑路1号 (0379)4913134
河南石油勘探局勘察设计研究院 河南省南阳市 3837834-0377
开封市建筑设计院 开封市西环路北段 3851963
这些都是设计单位，还有一些专门的工程勘察单位，比如河南XX工程勘察院，这些都是以前的地质大队改名字来的，收入和工作都不如设计院理想，不过专业还是相当对口的。
希望你对我的回答满意，谢谢

② 地质勘探工作真的不好找吗

你想在地质行业好好干一番，今年因为金融危机你找不到好的工作那你就在现在工作的岗位上好好努力干，记住要在实践中多学一点实际的东西，好好积累经验，提高自己在这方面的能力，只要你牛了，厉害了，到时候你去找好的工作的话就有很大优势了。

③ 地质勘探专业怎么样

专业还可以,可惜如果要从事这个行业的话有点太辛苦.男的还可以,女的根本应付不了,天天风吹日晒的,

石油与天然气地质勘探技术专业简介
主要课程：普通地质学、矿物岩石学、古生物与地层学、构造地质学、沉积岩与沉积相、石油地质学、油矿地质学、地球物理勘探、地球物理测井、油藏工程、油气田勘探、钻井工程等。

实训：普通地质野外实习、构造地质实习、油矿地质学现场实习、油矿地质大作业、地震资料解释大作业、测井资料解释大作业；采油队、作业队顶岗实习及毕业设计等实践教学环节。

取证：采油地质工或钻井地质工证。

适应岗位及就业方向：毕业后主要在石油行业的油田公司采油厂、试油公司、录井公司、井下作业公司、油研所、油气勘探开发研究院等部门的一线，从事油气田地下地质、勘探和开发（包括钻井、试油、油气开采、井下作业等）有关地质资料的收集、整理、应用等方面的操作技术工作。

④ 地质勘查专业能在那些地方工作

跟从事的行业有关。比如矿产地质勘查、区域地质调查主要是山区。工程地质勘查工作地区比较广泛。

⑤ 资源勘查工程这个专业太难找工作了，专业不对口。

可以去研究设计院 工资很不错 还有去地质队，就是辛苦些，也挺不错！

⑥ 地质类的女孩子毕业后很难就业，为什么还会招女孩子呢

实际上用处不大。念完本科或考研，或留校任教都可以，毕竟我们都做不到李四光级别大师。专业只是一个起点，并不是终点，最终还要靠自己的涉猎，才能了解自己的不足之处，慢慢来！勘察首屈一指，但地质大牛黄大年老师去世后，学校不太重视地质，人才流失严重，实力受损。

不需要使劲去找资源了，拿着票子到国外买。环境？说重视但实际呵呵呵，而且环境还分很多种。服从调剂刚刚被录取啊……专业真的很重要，如果是我宁可多亏分也不会擦边报，结果专业不好，水利，公路，铁路，市政，航空，港航，电力，煤炭，石油，哪个不要地质？比较好找工作的传统专业有:新闻学专业、行政管理专业、护理、旅游管理、会计、学前教育等专业。女孩子学点实际技能吧。如医学、会计、统计学、英语这些，就业肯定要好很多。

⑦ 地勘单位如何留住人才

转载以下资料供参考

如何留用人才
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？
一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。 可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。 1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
五、强化对离职后的员工管理。 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。 3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

⑧ 制约基层地勘单位地质档案事业快速发展的瓶颈因素浅析

程永平¹王露莹²占素环³

（1. 河南省地质矿产开发局第二地质勘查院；2. 河南商业高等专科学校；3. 河南省经贸工程技术学校）

摘 要 文章通过对基层单位地质档案工作受到市场经济浪潮冲击及信息化技术的挑战，存在着领导不重视，地位低；档案收集难，质量没有保证；馆藏无特色，杂乱无章；缺少现代化设备设施；专业技术人才严重短缺；档案科研工作难以进行等不利因素，提出基层地质档案工作突破瓶颈束缚的途径。

关键词 基层单位 地质档案 问题 措施

随着我国档案事业的迅猛发展，地质档案工作也迎来了新的机遇和前所未有的挑战。地质科技、地质找矿等工作对档案类信息需求量也急剧增加，使地质行业档案机构的社会认知度也不断增强。但基层单位地质档案工作的弱势也更加突出，且多种因素使其成为阻碍地质档案事业快速发展的瓶颈，如何发挥好基层单位地质档案工作对地质事业发展的支撑点和基础服务作用，使基层单位档案工作突破瓶颈束缚，促进地质档案事业健康、蓬勃、稳固发展，是地质档案机构所共同面对的重要问题。

1 制约因素分析

1.1 领导不重视，地位低

多年来，由于国家经济体制的变革，使基层地勘单位工作性质从计划经济转型到市场经济，各项工作的开展都有了深刻的改变，促使基层单位各级领导忙于抓经济工作，经常同项目资金打交道，地质档案工作在领导心目中没有位置，嘴上说起来重要，实际做起来次要，结果忙起来不要。现在诸多基层单位都是企业化管理，实行效益工资制，而作为服务性质的基层地质档案工作无法直接产生经济效益。因此，其自身地位、工作性质、外部环境等弱势因素，使得档案人员见人矮三分，当一天和尚撞一天钟。基层单位档案人员变换频繁，走马灯似的；爱岗敬业奉献精神不强，惰性严重，缺乏上进心，无工作激情，严重制约了地质档案各项工作的开展。有的档案人员不熟悉上级文件规定，档案业务生疏，档案工作的开展完全靠老同志帮带，凭经验摸索，岗位中自学等方式进行，档案基础工作开展艰难，无法适应地质档案工作发展需求。

1.2 档案收集难，质量没有保证

基层单位大部分项目原始资料不能及时整理归档，散存于技术人员手中。部分技术人员一个项目结束后，档案资料随便一放，又开始了另一个项目的工作。甚至一个项目还没结束，又接着干新的项目，档案资料无法及时归档；即使归档的资料也不全。同时，有几个单位协作完成的项目，各承担单位的资料也不能很好地归档，使得主持单位的档案无法完整齐全。许多市场项目受经济利益的驱使，没有开展野外工作，直接编造数据写报告，档案资料严重失真。

1.3 馆藏无特色，杂乱无章

基层地勘单位机构及职能随市场经济不断变化着，使得产生的档案主体有很大的不同，所产生的档案具有广泛性、复杂性。档案的内容呈现出多样性，如有国家出资的项目所形成的资料，也有地方政府及集团公司出资项目产生的资料；有个人及私有公司项目产生的资料，还有省外及国外项目产生的资料；既有地质勘查项目资料，又有工程施工项目资料，更有驾校、工厂等产生的档案资料。因此，基层单位馆藏门类杂，特色不明显，没有精品，无法寻找珍品。

1.4 缺少现代化设备

进入 21 世纪，以计算机为核心的信息技术对档案行业影响颇大，也给地质档案工作带来了前所未有的挑战。目前，基层单位信息化建设严重滞后，由于资金所限，信息化所需软硬件设施奇缺，必备的计算机、打印机、复印机、扫描仪都没有。档案自动化管理的基础十分薄弱，大部分档案没有建立计算机检索目录，少数虽建立了机读目录也很不规范。无法实现现代化管理，许多新型载体无法接收及提供利用。这些问题严重制约了地质档案事业的快速发展。

1.5 专业技术人才严重短缺

人才是事业发展的源泉和动力，以人为本是事业的精髓。但基层单位地质档案人员文化程度整体偏低，真正学过档案管理专业的人寥寥无几，加上知识更新迟缓，从而导致基层单位档案专业人才短缺。档案信息化建设需要大量既懂档案业务，又懂地质专业知识，还懂信息化管理的复合型人才。但由于基层单位档案部门种种原因所致，复合型人才奇缺，严重阻碍了地质档案信息化建设的步伐。

1.6 档案科研工作难以开展

基层单位地质档案科研工作是当前最大的薄弱环节。一个单位的科研工作展示出其全面的实力。搞档案科学研究，需有较强的经济实力，高素质的人才实力，丰富的馆藏实力等。同时既要有理论实力，又要有实践经验。一方面，基层单位不具备档案科研实力；另一方面，档案科研机构及上级部门研制出的科研成果，在基层单位无法推广使用。

2 突破瓶颈的途径

2.1 提高站位，增强地质档案工作者的自信心

在当今信息经济时代，人们对财富的认识有了根本性变化，信息资源代替了有形资产的受宠地位。由于社会经济的发展越来越依赖于信息资源的增长，社会对信息资源的关注必将上升，新的信息资源需求群体必将出现，人们对信息资源的需求更加强烈，这就无形中提升了基层单位地质档案工作的社会地位，从而增加了基层单位地质档案工作者的自信心，激发了他们的责任感、事业感、成就感，激励他们更好地发挥聪明才智，以此推动和促进基层单位地质档案事业的蓬勃发展。

2.2 实现现代化管理，建立档案服务中心

一方面，基层单位地质档案部门要积极创新管理理念，构筑起良好的现代化服务平台，这是激发基层单位地质档案工作生命活力的基本途径。基层单位地质档案机构应借助现代信息网络技术，进行档案信息资源的收集、综合、提炼、开发与利用，把档案信息资源转化成为生产力，要面向地质科研、地质找矿，提高基层单位地质档案管理的专业化、数字化、集成化及竞争观念和创新观念。

另一方面，建立起基层单位地质档案服务中心。使其成为专业化的信息资源服务机构，成为各类用户及部门之间的对接桥梁和纽带，构成针对地质专业队伍用户群的地质档案资源共享体系。并在此基础上，构筑起基层单位地质档案信息资源服务平台，使地质档案信息资源得以充分利用。

2.3 强化基础支撑作用，打造复合型人才

网络环境下的信息资源服务，要求基层单位地质档案人员应具有广博的专业知识和外语能力，且应掌握现代化技能。基层单位地质档案人员必须通过业务培训、自学等各种方式，提高业务素质。在人才使用上引进优胜劣汰竞争机制，通过公开招聘、竞争上岗等方法，培养一批高素质、熟悉地质档案管理技术方法、了解地质专业知识、掌握现代化管理技术的复合型人才队伍，为发展基层单位地质档案事业提供人力资源保障。

2.4 建设特色馆藏资源，注重地质档案库房环境

2.4.1 基层单位要进行特色收藏

基层单位地质档案机构要满足本行业读者群，应根据自身特点，准确定位，集中优势，重点建设特色资源馆藏。一是集中资金收集具有行业优势的地质档案信息。二是对现有馆藏档案资料进行深加工，打造出一批具有特色科学及文化品牌的精品地质档案。三是紧跟当前地质找矿新形势和重点地质课题，对国际学术领域的新观点、新思潮、新动向进行跟踪，随时提供完整的最新动态信息。

基层单位要把地质档案工作融入市场经济中，积极筹措资金，发展地质档案事业。地质档案成果应有偿使用，从这些使用费中拿出一定比例的资金作为档案事业专项经费，还要向主管部门申请资金，同时通过各种渠道向社会募捐资金。

2.4.2 基层单位地质档案部门是科研与文化的结合体，其环境设计的宗旨是向读者提供优雅、宁静、富

有科研及文化气息的境界

地质档案机构在服务过程中，既要注重每个人员自身的素质形象、服务形象，同时也要注重地质档案库房的环境。地质档案库房应整洁、美观、坚固，一尘不染，到达防盗、防火、防虫、防鼠、防潮、防尘、防高温、防光、防霉、防有害气体的“十防”标准。同时要做到：①不准在档案库区吸烟；②不准在办公区及档案库区使用电炉、取暖器；③不准擅自拉接电线；④不准带无关人员进入库区；⑤不准将档案带出库房和查阅室；⑥不准在消防通道上停车和堆放物品；⑦不准在库区和办公区堆放易燃易爆物品；⑧不准擅自移动消防设施设备。

2.5 开展档案科研工作，实现一体化管理及资源共享

2.5.1 地质档案蕴含着丰富的信息资源，是前人工作的经验总结，也是后人进一步工作的基础

因此，基层单位档案部门要努力创造条件，开展地质档案科学研究工作，要组织档案人员参加专题技术培训，到科研单位学习。要培养档案人员的创新意识，激发其智力资源的再创造，从而开拓其非档案专业知识的视野，锻炼他们的理论与实践能力，不断提高基层单位地质档案科学研究水平。

2.5.2 实现地质档案的一体化管理

基层单位要充分利用档案管理的现有基础，对原始地质档案、成果地质档案、实物地质档案三者，实行综合管理、开发、利用，充分发挥其整体功能，形成综合优势。采用其他行业档案社会化服务的新模式，总结吸取其他行业档案收集、汇交、整理、分类、编研等各项工作的实践经验，积极开展基层单位地质档案的各项工作，以推动基层单位地质档案事业的迅速发展。

2.5.3 基层单位应根据本单位的工作性质、读者需求，对地质档案资料进行整合，有特色、有重点地进行分类收集整理，实现信息资源的优化组合

合理确定本单位信息资源的归属和流向，尽快建立不同层面、不同范围的信息资源共享体系。此外，各基层单位之间应互相交换目录、提供复制件等方式开展馆际交换，最大化地实现信息资源的共享。

⑨ 地质勘查队伍改革面临的问题及建议

贺建委

（河南省有色金属地质矿产局，河南郑州，450052）

“地质勘查是国民经济建设的先行性、基础性工作，服务于经济建设和社会发展的全过程。地质勘查队伍为我国社会主义建设事业作出了重要贡献，在全面建设小康社会的新阶段仍然担负着重要的任务。”这是国办发[2003]76号文件对地质勘查工作和地质勘查队伍的总体评价。新中国成立以来，经过几代地质工作者的不懈努力，这支队伍向国家提交了大量的能源、水资源和各类固体矿产地质勘查报告，使矿业经济在我国总体经济中占有十分重要的位置，为国民经济发展和各项事业作出了重要贡献。

近年来，随着国民经济持续高速发展，资源严重短缺与经济快速增长的矛盾日益尖锐，矿产资源已经成为制约经济社会发展的瓶颈环节，迫切需要通过加强地质勘查工作，提高矿产资源的保障能力。形势要求我们必须认真关注地质勘查工作的主要承担者——地勘队伍所面临的一些困难和问题。

一、地勘队伍目前所面临的问题

几年来，在各级政府的关心支持下，地勘队伍属地化后较快地融入了地方经济，为寻找对我国经济建设起支撑作用的矿产资源作出了贡献。但是，当前地勘队伍在改革和发展中还存在不少困难和问题。

1.经济实力较差，资金严重短缺

地质勘查工作长期以来受计划经济体制的束缚，地勘队伍历史包袱沉重，加上政策稳定性较差，财政拨款基数低，存在人均资产占有量少、离退休人员比重大、下岗职工多、职工工作和居住环境差、用于地质勘查的实际投入不足等实际问题。其主要原因有以下几点。

（1）体制因素。由于地质勘查工作长期按照生产任务及经费由国家下达、资金专款专用、地质成果无偿交给国家和社会使用的计划经济体制运行，造成地勘单位普遍缺乏资金积累，经济基础薄弱，设备陈旧落后，可用于经营的净资产少，基本建设欠账过多等状况，从而影响了地质勘查工作的发展。

（2）投入因素。属地化以后，随着人均工资增加和全社会生活水平的普遍提高，地勘队伍人员经费支出连续增长，而财政拨款却没有同步增加，因此，地质勘查等公用经费支出相应下降。

首先，由于政策性调资使工资支出增加，随之福利费、住房公积金等附加费用也在增加。国办发[2003]76号文件要求，“各省、自治区、直辖市人民政府在落实增加工资政策时，要保证地质勘查单位与其他事业单位享受同等待遇。”但不少省在调资经费预算安排中，只按照其他事业单位标准的70%左右拨付经费，造成这些单位不得不挤占其他经费兑现增资。

其次，由于离退休人员的逐年增加，使离退休经费增长过快，而这些经费的增加，同样也要挤占其他经费。此外，离退休老同志的4项补贴（例如住房、能源、生活和适当补贴）至今没有落实，老同志意见很大，已形成不安定因素。

第三，地勘单位基地危房较多、位置偏僻是历史形成的普遍问题。2000年属地化时，不少地勘单位基地搬迁、危房改造任务尚未完成。属地化以后，多数地方财政一直没给地勘单位投入过基建费用，这些单位急需的基建投入同样也要挤占其他经费。

（3）政策因素。为了使地勘体制向市场经济转型过渡，国务院先后颁布了国办发[1999]37号、国办发[2003]76号等文件，明确了事业型地勘单位改革的方向——属地化管理，企业化经营。2000年，“属地化”倒是在一纸号令下很快到位了。不少人似乎认为，地勘队伍剩下的只有“企业化”的问题了。因此，只要一提到地勘队伍改革，“企业化”就会脱口而出。甚至有人把“企业化”简单地理解为，只要地勘单位全都变成了企业，这支队伍的改革就算完成了。这种认识上的偏差，也是导致近年来地质勘查工作不断滑坡、矿产资源成为制约我国经济发展的瓶颈环节的原因之一。

事实上，由于国办发[1999]37号文件中的六项政策措施尚未全面落实，目前地勘队伍改革和走出困境的希望仍在徘徊之中。例如，国办发[1999]37号中指出：“地质勘查单位转让国家出资形成的探矿权时，允许其将部分或全部价款转增国家资本金。”这是因为国有地勘单位管理体制改革面临困境，国家才给予了这些优惠政策。然而，由于实际操作的难度很大，批复的周期很长，多数省也没有像新疆那样制定出适合本地的实施办法，因此，这些优惠政策至今无法落实。而这项优惠政策恰恰是解决地勘单位资金积累不足、历史欠账过多的最有效途径。

在预算包干的情况下，地勘队伍一方面要应对各项经费支出增长的压力，另一方面还要承担因地方政策而使矿业权维护费快速增加的负担，导致了全国地勘单位拥有的探矿权不到探矿权总数的1/3。例如，勘查空白地也要收取价款；国家出资形成的矿产地，地勘单位不但难以按规定享受价款转增国家资本金的优惠政策，反过来还要承受因为是国家投资、所以地方也要参与矿业权收益分成等规定，给地勘队伍生存和发展带来了沉重的经济负担。

以上这些都是造成地质勘查工作有效投入不足的直接原因，很多找矿前景较好的矿区也因缺少资金而不能尽快取得找矿突破。

2.管理和技术人才缺乏

地质勘查工作原本是一项十分艰苦的工作，由于政策等原因使职工收入普遍偏低。据有关资料显示，上个世纪五六十年代地勘行业在全国15个工业部门中人均收入排第2位，而目前却排在第14位。投入不足和收入偏低，造成人才流失较为严重，加上退休人员不断增加，大中专毕业生不愿意到既艰苦、收入又低的地勘单位工作，因而造成地勘队伍近些年人才断层、队伍老化的现象比较严重。人才资源短缺已成为妨碍地质勘查工作快速发展的关键因素。

二、关于解决上述问题的建议

国办发[1999]37号文件中指出：“目前，地勘单位可用于经营的净资产少，设备陈旧老化，离退休人员多，改革难度较大。中央和地方都要对地质勘查队伍管理体制改革给予必要的资金支持和政策扶持。”为此，我们提出以下建议。

1.把地质勘查工作列入政府“十一五”计划

加大战略性矿产资源地质勘查力度，尽快探明对我国经济发展有支撑作用的矿产资源储量，缓解资源瓶颈约束，已成为全国经济长期、持续发展的当务之急。因此，建议把地质勘查工作列入政府的“十一五”计划，以提高人们对矿产资源问题的高度认识，有利于提高矿产资源的保障程度。同时，由于地勘队伍一直是地质勘查的主力军，因而也可以进一步引起人们对地勘体制改革发展问题的关注。

2.进一步落实国家对地勘队伍的一系列优惠政策

按照国办发[1999]37号和国办发[2003]76号文件精神，在下列问题上应尽快予以落实。

（1）各级财政部门应把国有地勘单位和其他事业单位同等对待，足额安排调标晋级和工资性补贴的预算资金；把离退休人员纳入事业单位社会化管理的统一模式。

（2）国办发[2003]76号文件要求：“各省、自治区、直辖市人民政府要给予积极支持，努力解决已实行属地化管理地质勘查单位基础设施建设欠账过多问题。”因此，应把地勘单位基础设施建设问题列入地方财政的年度预算之内，解决地勘单位基础设施建设欠账过多的问题。

（3）把矿业权价款转增国家资本金的批准权限，按一定的资金额度部分下放到省级政府，或者尽快制定出符合各省自身特点的实施办法，以利于提高办事效率，使国务院对地勘单位的优惠政策落到实处。

（4）由于地勘队伍困难多、历史包袱沉重等现实问题，下一步的投入体制应按照“基数不变、增量改革”的模式运行，这是促进地勘队伍稳步推进改革的可行之路。

总之，建议政府应从政策、资金上加大对地勘队伍的扶持力度，落实各项优惠政策，让其从沉重的历史包袱中解脱出来，轻装上阵，加大地质勘查力度，为解决矿产资源对国家经济发展的瓶颈制约问题作出更大的贡献，也为今后的地勘体制改革打下必要的基础。

作者简介

贺建委，河南省有色金属地质矿产局副局长，高级经济师。

⑩ 现在地质这行业前景怎么样

地质行业，大概可划分为地质勘查和工程勘察两种。地质勘查就是俗称的找矿，工程勘察就是建设项目工程地质勘察。
现在很多地方都有地质队伍，而且找矿的工作自很久以前到现在已经做了很多工作了，全国各个省市空白区已经少之又少了，所以找矿的国家项目就越来越少，有大项目也是会在更偏远的类似内蒙等地区。其实就是这个意思，辽宁省的地质找矿项目基本省内的自己地质队去干了，外省单位很难进来，而且一个沈阳的地质单位基本不可能拿到大连的地质找矿项目。所以目前的地质找矿很受各个方面的局限。另外地质行业多是小型单位，目前可能还没有大的集团公司。总之项目少，竞争大，地方保护。以后会发展国外市场还是深部找矿就不得而知了。所以工资低，工作环境差就成必然了。
地方建设项目多，工程勘查就很吃香，现在国家规定建设项目必须有前期工程勘查以及一些相关的评估工作(地质灾害、压矿等)，地方发展，建设项目多，工程勘查活就多。单员工工资也多不了多少，唯一好的就是，你要是有关系，有活的话，那就有钱赚。反之就就开个固定的工资吧。另外说一点很多大的建设集团公司，都有自己的一个勘察的队伍，纯地质单位一般拿不到他们的工程建设勘察项目。
目前地质行业还有中铁集团的模式。
个人发展从大环境上来讲是受局限的，机会会较其他行业少很多。