一樣的管理為什麼有不一樣的收獲

㈠ 同樣是管理人員為什麼老闆給別人獎金多一點呢

那就是你得工作做得還不夠好 你做得還沒有讓企業領導看到 從品格 和業績 兩方面 首先你的問題就證明你不會向內看 你應該問我怎麼做才能讓老闆多給我獎金 然後大家發的都是方法 可是你得問題完全就是消極抱怨 多想內看看 保證你會有不一樣的收獲

㈡ 為什麼一樣的種植，卻收益不一樣

種植也是有科學性的。不是簡單的種植就完了。種植也是有時間的。種植的深淺都是一定的，種植後還要進行澆水施肥等管理工作。有的還要進行除草。對苗圃進行整理。只有一分耕耘才會有一分收獲。根據種植管理的不同收益也不同。

㈢ 通過《管理學》的學習,你認為自己的收獲有哪些作為一名自我管理者,《管理學

管理要有一定的方法，管理要有一定的制度。一名自我管理者，要對自己嚴格要求。

㈣ 同樣的管理者,為什麼在不同的組織中業績表現有所不同

同樣的管理者在不同的組織中業績表現有所不同，其原因是不同組織提供的組織條件不同。
（一）績效函數
美國著名管理學家、組織行來學專家斯蒂芬·羅賓斯在其著作《管理學》中提出了一個著
名的績效函數P=f(M,A,C) ：P：個人工作績效； M：個人工作意願； A ：個人工作能力； C：個人機會/組織條件；
即：個人績效＝個人意願 × 個人工作能力 × 組織條件/個人機會；
（二）組織條件
組織條件主要包括企業規模、品牌影響力、公共資源等外部影響力，以及內部的決策風格、決策效率、跨團隊人員協作性、整體文化作風、小團隊工作作風、直接上級領導風格、企業流程效率、硬體條件資源配備、相關人力資源水平等。
由於組織條件給予個人的機會與資源支持不同，很容易同樣的管理者在不同組織中業績表現不同，正比如在華為表現優秀的銷售部門經理，到一個產值不過億元精細化工企業任銷售總監的業績很不可能達到在華為的水平。

㈤ 聯系你的工作實際談談你學習【管理心理學】的最大收獲和體會

管理心理學是現代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為基礎，以組織中人的心理活動和行為反應模式為研究對象的學科。它主要探討組織中個體、群體以及組織的行為規律，以便運用這些規律來預測與控制這些行為，以提高組織的效力。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。是研究組織系統內，個體、群體及結構對組織內人的行為的影響，以理解、預測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學。工商管理、公共管理以及公共事業管理中，管理心理學均是非常重要的核心必修課程。
在本學期的課程里，孫老師的授課方式讓人感到很舒服，也讓我增長了不少見識。其實心理學一直是我小時候最想學的專業，可是由於種種原因，讓我無法專修這門課程。於是在填報專業的時候，看到人力資源管理專業有管理心理學這門課程時，就非常期待。而從第一次上這門課程的時候就開始喜歡上它。很早就知道，要學好心理學類的課程，所需要的課外知識相當多。
甚至在高中分文理科的時候，我擔心選擇理科會不會對以後學心理學有影響，當時就被告知心
理學中要運用的知識包含了文理兩科，且生物很重要，所以我才選擇了理科。我很想做一名心理咨詢師。心理咨詢師是指運用心理學以及相關學科的專業知識，遵循心理學原則，通過心理咨詢的技術與方法，幫助求助者解除心理問題的專業人員。心理咨詢師需有一定的觀察、理解、學習、判斷、表達、人際溝通能力，及自我控制、自我心理平衡、交往控制能力。我一直覺得如果可以學好心理學的人，是想做什麼都可以成功的。可是與心理學專業擦肩而過，讓我感到非常遺憾。
在老師講的很多例子里，霍桑實驗是我印象里最深刻的。不管是管理心理學，還是管理學，甚至工作分析等課程，都提到這個實驗。霍桑實驗的重大貢獻之一，是把心理學研究方法全面引入管理領域。訪談實驗從心理學的角度，對管理中的許多問題給出了全新的解釋。 過去，人們認為主觀就是主觀，客觀就是客觀，人總不會把客觀沒有的事情憑借主觀印象變成事實，但霍桑訪談對此有了新的值得探討的資料。 管理活動中，找准問題比解決問題更重要。如果問題找不準，就像醫生診斷錯誤，哪怕是用最好的葯也不能治病。作為管理人員，面對事關員工的一些現象，必須弄清楚真正的原因究竟是什麼，對證下葯。傾聽是最好的方法。比如:前不久聽說，中國曾經有大學生因為學校晚上12點以後宿舍停電，他們要看足球世界盃比賽而騷動抗議。作為學校領導，必須弄清楚，學生對學校管理的意見難道真正是因為看足球嗎?就事論事式的解決問題，並不能真正改善學生與學校的關系。舉一反三，類似的現象在各企業甚至政府都是十分常見的。
而把心理學運用到管理學裡面，則是一種突破。什麼是管理者?管理者通過別人來完成工作，他們作決策，分配資源，指導別人的行為以達到工作目標。管理者在組織中完成他們的工作。 法約爾提出，所有的管理者都發揮五種職能:計劃、組織、指揮、協調和控制，今天，這些職能被簡化為計劃、組織、領導和控制。 管理者的角色有人際角色、信息傳遞角色、決策角色。管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是我們每一個普通人，每一個不完美，每一個充滿這樣那樣缺點的人，都能掌握的學問。用管理學大師杜拉克的話來說：「如果一個組織需要天才或超人管理的話，那麼它就不可能生存下去。一個組織必須有這樣一個形式：在一個由普通人組成的領導集體領導下能夠正常地運行。」
換句話說，管理的奇妙之處在於能夠通過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學的關鍵問題是，如何讓普通人發揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。
如果我們放棄那些盤踞在我們大腦中的錯誤觀念，自己來判斷一下我們周圍的成功（以及失敗的）管理者，我們就會發現一個企業家、管理者的成功和智商高低並不成正比。我經常舉的一個例子是我中學同學里最成功的企業家不是考分最高、學習成績最好的幾位，而是當時最不受教師喜歡、重視的幾位。
同樣，一個人是外向型還是內向型的，對成功也不是關鍵。我見過一些外向、善於言辭、善於溝通的成功的管理者，也見過不少外向而失敗的管理者。同樣，我也見過不少內向卻有極大領導力和號召力的管理者。
很多人把個人魅力當作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發現一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業家、管理者。照「第五級管理」研究者的說法，恰恰是後一類人更容易取得成就，因為他們具備了取得成功的兩個基本心理素質：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。
所以，我們不應去尋找天才，不應去關心這些人是誰，他們的特質、性格、秉性如何，而是關心他們如何做事情，他們做事情的時候遵循什麼樣的標准。
把事情做正確
那麼，有效管理者的標準是什麼？如果拿產品的質量標准作一個比較，我們更嚴格的問題是：管理的質量標準是什麼？
我們大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。經濟學家給它的定義是「相同的投入取得最大的產出」或者「用最少的投入取得相同的產出」。換句我們常人能弄明白的話就是：「把事情做正確。」
如何把事情做正確？我們通常通過關注做事情的過程，關注每一個細節。如果我們處處都把好關，那麼產出自然是最高的。
但就管理而言，這是一個錯誤的質量標准，至少不是最重要的質量標准。為什麼這么說？因為這樣一個標准讓管理者把眼光放在細節，而不是管理的更為本質的目的：效果。
效果是什麼？就是我們做一件事情的結果，就是我們做的事情在多大程度上實現了預定的目標，就是我們在做正確的事情。有一則寓言是這樣將的阿拉伯國家有一個傳說中像阿凡提一樣的機智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和當地的大富翁一起在市場上賣驢。大富翁的價格是500元一頭，Nasrudin是80元一頭（有點像無敵價格）。一段時間下來，大富翁根本賣不出去，財富縮水了許多。Nasrudin卻變得越來越富有。大富翁不得已，設宴招待Nasrudin，想把他灌醉後套出Nasrudin的秘密。
機會終於來了。大富翁問喝得有些不知南北的Nasrudin：「我讓農民免費給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎麼能做到每頭驢賣80元還能夠賺錢？」 Nasrudin回答他：「你偷了農民的草料以及時間；我做得比你簡單：我直接偷了驢子來賣。」
我們自然不應該學Nasrudin去偷驢。但要知道兩者的區別在於：Nasrudin在做「正確」的事情。大富翁在試圖把事情做正確。這正是值得我們學習的地方。`

印象管理是管理學中也是一個重點內容，它是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程。印象管理的過程通過包括兩個階段，一是形成印象管理的動機，二是進行印象建構。印象管理的動機是指人們想操縱和控制自己在他人心目中的印象的意願程度。它取決於三方面的因素：印象與個人目標的相關性、目標的價值、期望留給他人的印象與認為自己已經留給他人的印象之間的差異。印象建構是指個體有意識地選擇要傳達的印象類型並決定如何去做的過程。它包含兩個過程：（1）選擇要傳達的印象類型；（2）決定如何去做。在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：降級防禦策略和促進提升策略。當個體試圖使自己為某消極事件承擔最小責任或想擺脫麻煩時，就可以使用降級防禦策略。如解釋、道歉和置身事外等。當個體試圖使自己對某一積極結果的責任最大化，或者想讓自己看起來比實際更出色時，會使用促進提升策略。如爭取名份、宣揚、揭示困難和聯合等。
通過這段時間對這門課程的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的了解。《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關系，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。我選擇了人力資源管理這個專業，而在西方發達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景。隨著國際化程度的增強，在中國企業中，從實際應用和系統理論的雙重角度來學習心理學，是人事管理人員更好從事工作的基礎培訓。在今後的學習工作中，我會將管理心理學里的內容運用到實踐中去。學習是一個漫長的過程，管理心理學發展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發揮出來，不斷完善、創新，這是我們學習最主要的目的。

㈥ 談談餐飲管理給我帶來的的收獲有那些方面

餐飲行業的工作，有前廳後廚之分，關於工作收獲，您指的是前廳服務員或者是領班吧？前廳服務工作，需要配合廚師把美食送到客人餐桌上，並及時處理客人反饋的信息。每次解決不同程度的客人意見，都會有不同程度的收獲，對客人的需求有了更多的了解。

㈦ 通過對行政管理的學習，在專業領域內，有何實質性的收獲和提高

行政管理學又稱行政學，也稱公共行政學或公共管理學。它是一門研究政府對社會進行有效管理規律的科學，是國家公務員和其他公共部門工作人員必備的知識。行政管理學作為一門科學，在20世紀初成立以來，得到了長足的發展。在發達國家，行政管理（公共行政）已成為一個獨立的，具有眾多理論流派，多學科交叉的，理論聯系實際的一門科學。改革開放以來，中國行政學的研究蓬勃發展。行政管理在各種管理中起領導、主管作用，社會主義現代化建設也需要各方面的有效管理，其中行政管理是否科學、有效，直接影響著國家、社會的發展。

我國行政管理學以馬克思主義為指導，研究社會主義市場經濟條件下國家行政管理的規律性和方法。該學科密切關注理論發展和我國行政發展的實踐，堅持以建設有中國特色社會主義理論為指導，根據我國政治、經濟和社會發展變化的情況，分析研究我國行政管理，特別是中國行政改革所面臨的一些重要理論問題。注意學習和借鑒國外行政理論和實踐經驗，但不套用西方的理論模式和價值觀念，努力反映行政學的發展，廣泛吸收最新研究成果，建構中國行政管理學的理論體系。

㈧ 為什麼同樣的資源和人交給不同的管理者結果不一樣

因為個人的管理方法、處事方式都有差異，所以導致這樣的結果並不奇怪。另外，個人魅力也起到一定作用，就像小時候我們喜歡哪一個老師，哪一科成績就會很好一樣。

㈨ 工作中管理好自己，都會收獲哪些好處

所有員工必須進入目標的自我管理狀態。所有員工都不適合主管，但爭取目標。因此讓公司所有員工清楚地了解他們的目標。我知道我是在薪酬機制的五星十速的競爭機制中，旁邊是哪個水平將會去。在年初，有必要制定它。在年初我讓員工知道「我是今年的明星員工。我今年將被晉升為兩顆星。」如果它是兩星級員工，他必須實現目標。今年是推動三星級，最好是半年，可以有機會打破薪水。憑借五星級的十速機制，員工將進入目標的自我管理。

在人際關系中你會有水，但如果你總是自私，你不願意幫助別人，總是帶著假面具面對你的工作場所和人際關系。那麼你只會在你的工作場所居住。因此，有必要贏得誠意，利益的利益，作為人際關系自我管理的核心。這是什麼意思？有必要每年開發幾本書。將這些書籍發展成目標，以滿足每個月，在每月工作目標中，我必須閱讀本月的書籍。最好在讀取讀數或在時間時寫入共享，這是一個累積和降水。請記住，如果一個人連續五年沒有學習工作場所，過去的知識庫存逐漸貶值甚至消除了。因此保持終身競爭力必須不斷提高您的綜合學習能力。